1.1. Työelämässä oppiminen – nykytilanne ja kehittämistarpeet
Työryhmäkoordinaattorit: Auli Airila, Työterveyslaitos ja Mikko Nykänen, Työterveyslaitos
Ammatillisen koulutuksen uudistuksen tavoitteena on vahvistaa opintojen työelämälähtöisyyttä ja siirtää oppimista entistä enemmän työpaikoille. Pyrkimyksenä on varmistaa, että ammattiin valmistuvilla on tulevaisuuden työelämässä tarvittavaa osaamista. Työterveyslaitoksen (2019) osana ESR-rahoitteista Ammattitaitoa yhdessä -hanketta toteutettu selvitys ammatillisen koulutuksen uudistuksesta osoittaa, että monet työpaikkojen toimijat toivovat saavansa oppilaitoksilta enemmän tukea opiskelijoiden ohjaukseen. Onnistunut työelämälähtöinen koulutus ja opiskelijan saumaton oppimispolku edellyttävät toimivia yhteistyökäytäntöjä ja kumppanuuksia työpaikkojen ja oppilaitosten välille. Työpaikkojen kasvava rooli opiskelijoiden ammatillisen oppimisen tukijana ja ohjaajana lisää myös tarvetta työpaikkojen ohjausosaamisen vahvistamiselle.
Työryhmässä käsitellään työpaikalla tapahtuvaa oppimista laaja-alaisesti, niin työpaikkojen, opiskelijoiden kuin oppilaitosten näkökulmasta. Työryhmän esitykset voivat liittyä tutkimuksiin, selvityksiin tai kehittämishankkeisiin, jotka käsittelevät esimerkiksiseuraavia aiheita:
- Työpaikalla tapahtuva oppiminen ja ohjaus ammatillisen koulutuksen uudistuessa
- Opiskelijoiden, opettajien ja työpaikkojen kokemukset työpaikalla tapahtuvasta oppimisesta ja sen mahdollisista kehittämistarpeista
- Työpaikkojen valmiudet ja resurssit työpaikalla tapahtuvan oppimisen tukemiseen
- Työpaikkojen ja oppilaitosten yhteistyö: esim. millaiset valmiudet työpaikoilla ja oppilaitoksilla on tehdä yhteistyötä? Millainen on yhteistyön nykytila ja kehittämistarpeet? Millaisia muutoksia tai kehityshaasteita ammatillisen koulutuksen uudistus on tuonut työpaikkojen ja oppilaitosten yhteistyöhön?
- Nykyiset tai kehitteillä olevat toimintamallit, jotka edesauttavat opiskelijoiden sujuvaa ohjaamista ja oppimista työpaikalla tai oppilaitosten ja työpaikkojen välistä yhteistyötä.
Työryhmän esityksissä työpaikalla tapahtuvaa oppimista voidaan käsitellä myös mm. työterveyden ja työturvallisuuden tai erityisen tuen tarpeessa olevien opiskelijoiden näkökulmista.
Osallistujat, esitysten/paperien teemat, luonne Kutsumme työryhmään sekä käsitteellisiä että empiirisiä esityksiä, jotka käsittelevät työpaikalla tapahtuvaa oppimista. Ryhmään ovat tervetulleita työelämätutkijat sekä käytännön toimijat ja kehittäjät, jotka pyrkivät edistämään työpaikalla tapahtuvaa oppimista ja opiskelijoiden siirtymiä koulutuksesta työelämään. Ryhmässä voi esittää valmiiden tutkimusten ohella myös meneillään olevia tutkimus- ja kehittämishankkeita tai niiden suunnitelmia. Myös kansainväliset tutkimukset ja vertailut ovat tervetulleita.
Työskentelytapa: Työskentelytapana on ryhmään osallistuvien lyhyet esitykset aiheesta sekä yhteinen keskustelu ja pohdinta esitysten herättämistä ajatuksista.
Aika: Työryhmä kokoontuu 1-2 päivänä hyväksyttävien työryhmäesitysten lukumäärän mukaisesti.
1.2. Tuottavuuden ja työelämän laadun kehittäminen työn murroksessa
Työryhmäkoordinaattorit: Niilo Hakonen, KT Kuntatyönantajat ja Juha Antila, SAK
Vuonna 2012 Suomen työelämän kehittämisstrategian tavoitteeksi asetettiin Euroopan paras työelämä vuonna 2020. Onko tavoite muuttunut ja mikä se on nyt, kun vuosi 2020 lähestyy ja takanapäin ovat kevään eduskuntavaalit?
Tuskin kuitenkaan on muuttunut se, että työpaikkojen pitäisi pystyä etenemään sekä tuottavuuden että työelämän laadun kehittämisessä myös käynnissä olevassa työn murroksessa. Se on tarpeen suomalaisen työn kilpailukyvyn, julkisen talouden kestävyyden, sekä ihmisten ja työyhteisöjen hyvinvoinnin vuoksi.
Valtioneuvoston tulevaisuusselonteossa 2017 työn murros nimettiin Suomen suurimmaksi haasteeksi. Työn murroksella tarkoitetaan vuosia ja vuosikymmeniä kestävää muutosta kohti uudenlaista ja monipuolisempaa työn maailmaa. Muutosta vauhdittavat toimintatapojen uudistaminen ja uuden teknologian, kuten digitalisaation, tekoälyn ja robottien käyttöönotto työpaikoilla.
Estääkö vai edistääkö työn murros kestävän tuottavuuden, inhimillisen työelämän ja palkitsevan työn kehittämistä tulevina vuosina ja vuosikymmeninä? Entä mitä parhaillaan tapahtuu työpaikoilla? Pystymmekö sen perusteella jo arvioimaan, millä aikataululla ja millä tavoin työn murros tulee ja ei tule näkyviin eri ammateissa ja eri aloilla?
Työryhmän tarkoitus on koota esimerkkejä, kokemuksia ja tutkimustuloksia tuottavuuden ja työelämän laadun kehittämisestä ja työn murroksen vaikutuksista erilaisilla työpaikoilla ja eri aloilla. Lisäksi pohditaan jo perinteiseen tapaan kehittämistyön onnistumiseen ja epäonnistumiseen vaikuttavia tekijöitä. Työryhmän järjestävät tänä vuonna päättyvän Työelämä 2020 -ohjelman työmarkkinaosapuolet.
Keiden toivotaan osallistuvan: Tervetulleita ovat sekä tutkijat että käytännön toimijat, jotka ovat pohtineet näitä asioita. Esitykset voivat perustua omiin kokemuksiin, näkemyksiin ja ajatuksiin aiheesta. Esimerkit on mahdollista kerätä myös useammasta tutkimus- tai kehittämishankkeesta työuran varrelta. Tuttuun tapaan esitys voi käsitellä myös yksittäistä tutkimus- tai kehittämishanketta.
Työskentelytapa: Kullekin hyväksytylle esitykselle varataan 15 – 20 minuuttia aikaa esitellä keskeiset tuloksensa ja miten niihin on päädytty ennen yhteistä keskustelua ja kysymyksiä.
1.3. Työaikaratkaisut terveyttä, hyvinvointia ja turvallisuutta tukemassa
Työryhmäkoordinaattorit: Annina Ropponen, Työterveyslaitos ja Kati Karhula, Työterveyslaitos
Työaikalaki uudistuu ja tuo lähivuosina meille joustotyöajan sekä muutoksia mm. aloihin, joilla voidaan tehdä jaksotyötä eli epäsäännöllistä vuorotyötä. Työaikoja, niiden ratkaisuja ja vaikutuksia suomalaiseen työelämään on tutkittu aktiivisesti ja erilaisilla lähestymistavoilla. Työryhmässä pyrimme hakemaan vuoropuhelua siitä, onko meillä käsitystä uuden Työaikalain tuomista muutoksista ja siitä, mitä vaikutuksia niillä voi olla suomalaiseen työelämään. Haastamme keskustelua (eli esityksiä) myös yksittäisistä vuoropiirteistä, esimerkiksi missä menee raja peräkkäisten yövuorojen lukumäärälle terveysvaikutusten osalta. Olemme valmiita kuulemaan myös mitä käytännön työelämässä toimivat tuumivat työaikaratkaisuista.
Työryhmän osallistujat: Tässä työryhmässä haluamme koota aiheen tutkijat, käytännön toimijat, päättäjät ja sidosryhmät yhteen ja luoda katsauksen siihen, mitä työajoista, niiden ratkaisuista, ja yhteydestä erilaisiin terveyden, hyvinvoinnin ja turvallisuuden mittareihin tiedetään. Kannustamme osallistumaan tähän työryhmään, olipa aineistosi tuhansien työntekijöiden väestöotos tai muutaman henkilön haastattelu, ja myös teoreettiset esitykset ovat tervetulleita. Toivomme työryhmään lähetettävän esityksiä, jotka luovat perustaa vaikkapa sille mitkä työaikapiirteet edistävät työn ja muun elämän yhteen sovittamista, voiko yhteisöllinen vuorosuunnittelu ratkaista jaksotyön haasteita tai miten asiantuntijoiden ajanhallintaan voidaan kehittää.
Työryhmän työskentelytavat: Työryhmämme rakentuu lyhyille esityksille (noin 10 min/esiintyjä), jotka niputetaan teemoittain. Kunkin teeman osalta käydään keskustelu (5-10 min), jossa kommentaattorina toimii tutkimusprofessori Mikko Härmä ja keskusteluun voivat osallistua kaikki läsnäolijat. Lisäksi työryhmän päätteeksi tehdään yhteenveto, jossa luodaan keskustellen näkemys siitä, missä työaikaratkaisujen osalta tällä hetkellä Suomessa mennään ja mitkä ovat näkymät uuden Työaikalain voimaan astumiseen.
1.4. Vastuullisen johtamisen monet muodot
Työryhmäkoordinaattorit: Johanna Kujala, Tampereen yliopisto, Anna-Maija Lämsä, Jyväskylän yliopisto, sekä Elina Riivari, Jyväskylän yliopisto
Organisaatioiden vastuullisuudella ja sen johtamisella on tärkeä rooli sekä nykypäivän että tulevaisuuden työelämässä. Työn ja työelämän muuttuessa myös johtaminen muuttuu ja odotukset organisaatioiden vastuulliselle toiminnalle kasvavat. Kun toimintaympäristön epävarmuus lisääntyy, muutosvauhti kasvaa ja työtahti tiivistyy, vastuullisuus ja eettiset näkökulmat korostuvat. Taloudellisuuden ja tehokkuuden rinnalle tarvitaan monimuotoisia tapoja tarkastella ja arvioida sosiaalisen vastuun muotoja sekä johtamisen onnistumista.
Tässä työryhmässä työelämää tarkastellaan vastuullisen johtamisen näkökulmasta. Mitä vastuullinen johtaminen tarkoittaa? Mikä on sen rooli reilun, palkitsevan työelämän ja kestävän tuottavuuden kannalta? Miten vastuullista johtamista voidaan tutkia ja kehittää? Millaisia muotoja vastuullinen johtaminen saa erilaisissa organisaatioissa ja eri toimialoilla?
Työryhmä on jatkoa Työelämän tutkimuspäivillä vuosina 2007–2018 järjestetyille johtamisen teemoja käsitelleille työryhmille, joissa vastuullisuuden ja eettisyyden näkökulmat ovat olleet vahvasti esillä.
Työryhmä toteutetaan työpajamuodossa. Työryhmään hyväksytyn abstraktin pohjalta osallistujat kirjoittavat enintään viiden sivun mittaisen työpaperin, joka jaetaan kaikille työryhmän osallistujille etukäteen tutustuttavaksi. Työpajassa kunkin paperin esittelylle on varattu aikaa noin 5 minuuttia, minkä jälkeen keskustellaan paperin kehittämisestä valmiiksi julkaisuksi. Tarkemmat ohjeet työskentelystä lähetetään osallistujille abstraktien hyväksynnän jälkeen.
Työryhmään ovat tervetulleita erilaisia lähestymistapoja edustavat esitykset. Aihetta voi lähestyä esimerkiksi julkisen tai yksityisen sektorin näkökulmasta sekä erilaisia tutkimusmetodeja hyödyntäen. Työelämän tutkimuspäivien tämän vuoden teeman mukaisesti erityisesti reilua, kestävää ja palkitsevaa työtä ja sen vastuullista johtamista käsittelevät esitykset ovat tervetulleita. Esityksiä toivotaan esimerkiksi seuraavista teemoista:
- Vastuullinen johtaminen ja reilu työ
- Vastuullinen johtaminen ja palkitseva työ
- Vastuullinen johtaminen ja kestävä työelämä
- Johtaminen ja luottamus
- Johtamisen etiikka
- Organisaatiokulttuuri, johtaminen ja vastuullisuus
- Vastuullisuus esimies-alaissuhteissa
- Vastuullisen johtamisen haasteet
- Vastuullinen johtaminen ja organisaation menestys
- Vastuullinen johtaminen organisaation ja sidosryhmien välisissä suhteissa
- Vastuullisuus työyhteisössä
- Vastuullisuuden viestintä
- Globalisaation haasteet vastuulliselle johtamiselle
1.5. Reilua ja kestävää työtä – moninaisuus yritysten voimavarana
Työryhmäkoordinaattorit: Kari Hyvärinen, Metropolia Ammattikorkeakoulu ja Kati Kiiski, Saimaan ammattikorkeakoulu
Työyhteisöjen monikulttuurisuus Suomessa lisääntyy. Yritykset tarvitsevat tukea siihen, miten ne voivat hyödyntää moninaisuutta voimavarana – miten saada kaikkien, myös maahanmuuttajataustaisten, osaaminen käyttöön työhyvinvoinnin ja tuottavuuden edistämiseksi ja työllisyyden lisäämiseksi.
Tuottavasti moninainen – hankkeen (ESR- hanke) tavoitteena on, että työhyvinvointi ja tuottavuus paranevat Uudellamaalla ja Etelä-Karjalassa toimivissa pk-yrityksissä työntekijöiden ja johdon yhteiskehittämisen, moninaisuusosaamisen kasvun, vahvistuneen vuorovaikutuksen ja osallisuuden seurauksena. Pk-yritykset oppivat hyödyntämään moninaisen henkilöstön, erityisesti maahanmuuttajataustaisten, osaamista kehittämisvoimavarana tuottavuuden edistämisessä – voimavarojen ja kuormitustekijöiden tunnistamisessa sekä uudistumista ja kilpailukykyä edistävien ratkaisujen tuottamisessa. Lisäksi tavoitteena on, että yrityksissä otetaan käyttöön toimintatapoja maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osaamisen tunnistamiseen ja hyödyntämiseen. Moninaisuusosaaminen tehdään näkyväksi ja yrityksiin syntyy moninaisuuden kulttuuri.
Monilla työvoimapulasta kärsivillä toimialoilla, kuten kauppa- ja palvelu-, siivous-, ravintola- ja ravitsemis-, rakennus- ja terveydenhuollon alalla, on paljon maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä (Tilastokeskus. Työssäkäyntitilasto 2013) erilaisissa työ- ja sopimussuhteissa. Nämä alat ovat myös kasvavia aloja ja kärsivät työvoimapulasta. Monikulttuuristen työpaikkojen määrä on kasvanut 2000-luvulla. Työ- ja elinkeinoministeriön odotuksena on, että maahanmuutosta saadaan elinvoimaa ja työvoimaa, joka hyödyttää myös työvoimakapeikkoihin ja huoltosuhteeseen vastaamisessa. Työnantajien/yrittäjien ennakkoluulot ja asenteet heikentävät maahanmuuttajien työllistymistä. Maahanmuuttajien asenteet ja motivaatio ovat yleensä hyvät, ja osa työnantajista/yrittäjistä näkee maahanmuuttajat hyvinä voimavaroina. Tästä huolimatta Suomessa vieraskielisten työllisyysaste on huomattavasti matalampi ja työttömyysaste korkeampi kuin kotimaisia kieliä äidinkielenään puhuvilla.
Yrityksissä on huolehdittava työntekijöiden tasa-arvoisesta ja yhdenvertaisesta kohtelusta. Ihmisten mahdollisuuksia tehdä työtä pitää parantaa kiinnittämällä huomiota työhyvinvoinnin osallistavaan ja laaja-alaiseen kehittämiseen sekä työhyvinvoinnin järjestelmälliseen johtamiseen. Mahdollisuus kehittää omaa työtään ja osaamistaan, tuen saanti työpaikalla sekä kannustava ja työntekijää arvostava johtaminen ovat keskeisiä edellytyksiä hyvälle työelämälle.
Tuottavasti moninainen – hankkeessa on havaittu, että maahanmuuttajataustaiset jäävät usein pois työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämisprosesseista. Työmarkkinoiden ja yritysten toimintaympäristön muutokset sekä työntekijöiden ja asiakkaiden etninen ja kulttuurinen moninaistuminen edellyttävät yrityksiltä moninaisuustyötä ja moninaisuusosaamisen kehittämistä. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2016, Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020). Tasa-arvo on myös merkittävä osa työhyvinvointia. Epätasa-arvoinen kohtelu vaikuttaa negatiivisesti niin yksilön kuin koko organisaation työhyvinvointiin. Yleisimpiä kuormitustekijöitä ovat eriarvoinen kohtelu ja syrjintä, työpaikkakiusaaminen sekä yhteistyön ja tiedonkulun ongelmat. (Virolainen 2012, STM Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2014, TEKES 2014, Työ- ja elinkeinoministeriö 2016)
Työntekijän mahdollisuuksilla käyttää omaa osaamistaan työssään, sekä henkilöstön osallistumisella työn kehittämiseen ja tuottavuudella on selkeä yhteys. Kehittämiseen kannustavan ilmapiirin luominen työpaikoilla tarvitsee onnistuakseen koko henkilöstön kuuluksi tulemisen sekä voimavarojen tunnistamisen (Gröhn ym. 2017). Työn muutos ja työyhteisöjen moninaisuus voivat synnyttää uusia kuormitus- ja voimavaratekijöitä sekä myös uudistaa yritysten toimintaprofiilia. Vaikka työpaikoilla tehdään usein merkittäviä organisatorisia muutoksia, aina työn tekemisen tapoja ei kehitetä.
Työskentelytapa: Kaikki työryhmään osallistujat pitävät omasta aiheestaan 15-20 minuutin esityksen, jonka jälkeen keskustelu yhdestä esittäjän itse valitsemastaan aiheesta/kysymyksestä. Aiheet ja mahdolliset ratkaisut, ideat ja kehittämisen kohteet kirjataan ja niitä hyödynnetään loppukeskustelussa.
Loppukeskustelu, jossa vedetään yhteen:
- mitä tuottavuuden ja työhyvinvoinnin yhteyksistä esitysten pohjalta jo tiedetään
- mitä uutta esitykset toivat aiheesta esille
- mitä uusia ideoita osallistujilla tuli mieleen työhyvinvoinnin ja tuottavuuden tutkimuksesta ja kehittämisestä
Kenelle: Työelämän moninaisuudesta ja erityisesti maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden työturvallisuudesta, työterveydestä ja työhyvinvoinnista kiinnostuneet eri alojen edustajat ja tutkijat.
1.6. Työturvallisuus- ja työhyvinvointinäkökulmia työnteon eri muotoihin
Työryhmäkoordinaattorit: Maria Lindholm, Oulun yliopisto ja Marja Keväjärvi, Oulun yliopisto
Työryhmän kuvaus: Megatrendit ja yhteiskunnan muutokset vaikuttavat myös työhön ja työn tekemiseen. On nähtävissä, että esimerkiksi palkkatyön, yrittäjyyden ja vapaaehtoistyön sekä palkkioperustaisen työn rajat tulevaisuudessa hämärtyvät. Riippumatta työnteon muodosta, on tärkeää kuitenkin pitää edelleen mielessä työnteon perusedellytysten ylläpitäminen ja jatkuva kehittäminen. Kestävä kehitys osaltaan voi olla ohjaamassa myös tätä megatrendikeskustelua. Kestävän kehityksen mukainen tavoite reilulle työlle (decent work) tarkoittaa mahdollisuutta tehdä työtä, joka on taloudellisesti kannattavaa ja tuottavaa, tarjoten oikeudenmukaisen korvauksen työtä tekeville ihmisille. Työn tulee myös olla turvallista ja tarjota mahdollisuuksia henkilökohtaiselle kehitykselle, itsensä ilmaisemiselle, päätöksentekoon osallistumiselle sekä tasa-arvoiselle kohtelulle.
Työnteon perusmuotoina on perinteisesti nähty vakinainen, toistaiseksi voimassa oleva ja kokoaikainen työsuhde. Jatkuva työelämän kehittyminen on kuitenkin luonut uusia työn tekemisen muotoja perinteisen palkkatyön rinnalle. Epätyypillisiä työsuhteita ovat esimerkiksi määräaikaiset työsuhteet eli pätkätyö, osa-aikaiset työsuhteet, vuokratyö ja freelance-työ. Lisäksi työsuhteiden ulkopuolella tehtävää työtä on esimerkiksi vapaaehtoistyö ja omaishoitotyö.
Työelämän muutokset vaikuttavat luonnollisesti myös työturvallisuuteen ja työhyvinvointiin. Yleisesti käytetyn määritelmän mukaan työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työturvallisuuden näkökulmasta tarkastellen tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että työpaikoilla osataan tunnistaa ja hallita työntekoon liittyviä kuormitustekijöitä. Työn muutoksen mukanaan tuomat organisatoriset muutokset, työn tehostaminen ja intensiivisyyden lisääntyminen, työvoiman vaihtuvuus, uudet roolit ja uuden oppiminen tiheällä aikavälillä voivat osaltaan lisätä yksilökohtaista psykososiaalista ja myös fyysistä kuormitusta. Uudet teknologiat ja esimerkiksi robotisaatio voivat myös johtaa esimerkiksi tapaturmiin ja onnettomuuksiin sekä tuki- ja liikuntaelimistön vaivoihin. Toisaalta työntekoa voi myös tarkastella voimavaralähtöisesti ymmärtäen, että hyvinvoivat työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, jolloin työn voi myös nähdä tukevan heidän kokonaisvaltaista elämänhallintaansa. Työturvallisuudella ja työhyvinvoinnilla on näin tarkastellen selkeitä yhtymäkohtia sekä yksilön että yhteisön suorituskykyyn ja tuottavuuteen.
Työryhmämme haluaa käsitellä työn muutoksia ja tulevaisuuden työtä erityisesti työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin näkökulmista. Haastamme eri tahoja pohtimaan millaisia vaikutuksia tulevaisuuden työnteon eri muodoilla voi olla työturvallisuuteen ja työhyvinvointiin. Näemme tärkeäksi tarkastella myös nyt jo tiedossa olevien epätyypillisten työnteon muotojen ja työhön verrattavissa olevien tehtävien kuten omaishoitajuuden ja vapaaehtoistyön haasteita työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin näkökulmista. Työryhmään ovat tervetulleita erilaisia lähestymistapoja edustavat esitykset. Aihetta voi lähestyä esimerkiksi julkisen, yksityisen tai kolmannen sektorin näkökulmasta sekä erilaisia tutkimusmetodeja hyödyntäen. Työryhmää koordinoivat Oulun yliopiston tuotantotalouden tutkijat.
Esityksiä toivotaan esimerkiksi seuraavista teemoista: Tulevaisuuden työturvallisuutta ja työhyvinvointia tukevat toimenpiteet ja hyvät käytännöt, työn eri muodot ja työturvallisuus/-hyvinvointi
Työskentelytapa: Työryhmä aloitetaan noin 5 minuuden alustuksella teemaan. Jokaiselle esitykselle pyritään varaamaan 15 minuuttia. Lopuksi käytetään noin 10 minuuttia yhteiseen keskusteluun.
1.7. Työtyytyväisyyden ja työhyvinvoinnin kehittäminen
Työryhmäkoordinaattorit: Leena Rekola, Metropolia Ammattikorkeakoulu ja Carita Kokkala, Metropolia Ammattikorkeakoulu
Työryhmässä tarkastellaan eri näkökulmista työtyytyväisyyttä ja työhyvinvointia ja niiden arviointia sekä kehittämistä. Osallistava kehittäminen, riskien arviointi ja työn imu ovat työryhmien esitysten aihepiirit.
1.8. Itseohjautuvat organisaatiot
Työryhmäkoordinaattori: Johanna Vuori, Haaga-Helia ammattikorkeakoulu
Itseohjautuvista tiimeistä on tehty tutkimusta jo 1990-luvulta asti, mutta itseohjautuminen koko organisaation tasolla on uusi tutkimuskohde. Käsitteellisestikin vielä haetaan yhteistä terminologiaa. Lee ja Edmondson (2017) määrittelevät itseohjautuvat organisaatiot (self-managing organizations) organisaatioiksi, jotka virallisesti ja systemaattisesti hajauttavat valtaa koko organisaation läpi. Määritelmä pitää sisällään kolme tärkeää elementtiä. Ensinnäkin vallan hajauttamisen täytyy olla virallista, organisaation rakenteisiin ja toimintatapoihin kirjattua, ei epämuodollista tai satunnaista. Toiseksi, päätöksentekovaltaa täytyy oikeasti hajauttaa. Ei riitä, että tiimin toiminta organisoituu arjessa autonomisesti, mutta päätökset täytyy kierrättää ylemmällä tasolla. Kolmanneksi, itseohjautuvuus määrittää koko organisaation valittua toimintatapaa organisaation laajuisesti.
Itseohjautuvat organisaatiot eivät ole vain tutkijoiden kiinnostuksen kohteena, vaan ne herättävät keskustelua myös julkisuudessa. Puolestapuhujien mukaan matalahierarkkisia organisaatioita tarvitaan, koska ne ovat ketterämpiä vastaamaan ympäristön muutoksiin, ruokkivat työntekijöiden sisäistä motivaatiota ja pystyvät houkuttelemaan palkkalistoilleen halutuimpia työntekijöitä. Itseohjautuviin organisaatioihin varauksellisesti suhtautuvat taas pelkäävät, että itseohjautuvissa malleissa yritysten päätöksentekomekanismi vaarantuu ja epäviralliset nokkimisjärjestelmät ottavat vallan. Kriitikot myös pohtivat, kuka kantaa vastuun, jos vastuu on jaettu kaikille. Erityisen paljon julkisuudessa on kirjoitettu siitä, lisääkö työskentely itseohjautuvassa työssä työntekijöiden jaksamisongelmia.
Business Finlandin rahoittama Minimalist Organizational Design –hanke (MODe) tutkii, mitkä ovat itseohjautuvan organisaation rakenteet ja johtamiskäytännöt, mitä vaiheita ja jännitteitä on matkalla itseohjautuvuuteen sekä mitkä ovat itseohjautuvuuden pimeät puolet (www.moderesearch.fi). MODe-tutkijat kutsuvat ”Itseohjautuvat organisaatiot” –työryhmään tutkijoita, jotka lähestyvät omien tutkimusprojektiensa kautta aihetta eri näkökulmista. Mahdollisia aiheita ovat esimerkiksi
- Mitä on johtaminen itseohjautuvassa organisaatiossa?
- Mitä on esimiestyö itseohjautuvassa organisaatiossa?
- Mitä on työskentely itseohjautuvassa organisaatiossa?
- Miten itseorganisoituva organisaatio ratkoo matalahierarkkisuuteen liittyviä haasteita?
- Miten tuetaan työskentelyä itseohjautuvassa organisaatiossa?
Työryhmä organisoituu keskustelemaan noin 20 minuutin yksittäisten esitysten johdattelemina.
Lähde: Lee, M. Y., & Edmondson, A. C. (2017). Self-managing organizations: Exploring the limits of less-hierarchical organizing. Research in Organizational Behavior, 37, 35-58. https://doi.org/10.1016/j.riob.2017.10.002
1.9. Tunteet ja reilu työelämä
Työryhmäkoordinaattorit: Heini Ikävalko, Jyväskylän yliopisto ja Päivi Hökkä, Jyväskylän yliopisto
Mikä on tunteiden rooli reilun työn rakentamisessa, työssä oppimisessa ja organisaation muutoksessa? Voidaanko tunteiden tiedostamisella, ymmärtämisellä, käsittelyllä ja hyödyntämisellä lisätä organisaation ja henkilöstön tuottavuutta ja hyvinvointia sekä työelämään osallistumista ja osallisuuden kokemuksia?
Tämän työryhmän tavoitteena on tuoda yhteen tutkijoita, kehittäjiä ja käytännön toimijoita, jotka ovat kiinnostuneita tunteista työssä ja työelämän reiluuden rakentamisessa. Toivomme työryhmään mukaan tutkijoita ja työelämän kehittäjiä, joilla on meneillään tai suunnitteilla tutkimuksia tai kehittämishankkeita näihin teemoihin liittyen. Teoreettisia avauksia, empiirisiä tutkimustuloksia tai suunnitteilla olevia tutkimus- tai kehittämishankkeita tarkastelevat esitykset ovat tervetulleita.
Työryhmän järjestää Työsuojelurahaston rahoittama Tunnetoimijuus organisaation muutoksessa (TUNTO) –hanke.
1.10. Reilu työelämä – lisää asiakasta sote-palveluihin
Työryhmäkoordinaattorit: Elina Weiste, TTL ja Leini Sinervo, THL
Palkitseva ja mielekkääksi koettu työ on tulevaisuuden valttikortti työnantajille. Mahdollisuus oman työn kehittämiseen tuottaa työhyvinvointia. Tämä on tärkeää erityisesti sote-integraation tuomien muutospaineiden keskellä. Työntekijöitä osallistava yhteinen muutostilanteen tarkastelu lisää työn hallinnan tunnetta ja vähentää häiriökuormitusta (Engeström 2011; Mäkitalo 2005). Työn muutoksen tarkastelu ja työn kehittämiseen osallistuminen ovat keinoja työn tarkoituksen ja mielekkyyden löytämiseksi.
Palveluiden kehittämisessä painotettaan tänä päivänä yhä enemmän käyttäjien äänen kuulemista. Reilu työelämä vaatii työnantajan ja työntekijän lisäksi myös asiakkaan eli palvelun käyttäjän, kansalaisen tai asukkaan äänen tuomista palvelujen suunnittelun ja kehittämisen ytimeen. Tutkimustieto ja asiantuntijatieto ovat saaneet rinnalleen kokemustiedon. Kuuluuko triangelissa yhtälailla kaikkien ääni? Voiko työn palkitsevuutta lisätä lisäämällä asiakkaiden ääntä ja vaikuttamismahdollisuuksia palveluissa? Voiko työhyvinvointia tukea systemaattisesti asiakkaiden osallistumista lisäävien toimintatapojen avulla?
Työpajassa ollaan kiinnostuneita erityisesti sosiaali- ja terveydenhuoltohenkilöstön työn mielekkyyttä lisäävien yhteiskehittämismenetelmien onnistuneesta käyttöönotosta. Alustuksia toivotaan myös muiden alojen henkilöstön työhyvinvoinnin systemaattisesta tukemisesta asiakkaiden osallistumista lisäävien toimintatapojen avulla. Haluamme keskustella erilaisista asiakkaan osallisuutta lisäävistä työtavoista ja menetelmistä, joita on käytetty palveluiden kehittämisessä hyvin tuloksin.
Työskentelytavaksi ehdotetaan yhtä työpajaa jompaankumpaan päivään. Pajaan mahtuisi viidestä seitsemään esitystä, joiden jälkeen niistä keskustellaan yhteisesti. Esittelijöille kootaan lopuksi tiivistykset käydystä keskustelusta. Olisi kiinnostavaa tarjota työpajaan myös etäosallistumismahdollisuus streamamalla työpaja, jolloin osallistumiskynnystä voisi madaltaa.
Pajaan toivotaan alustuksia erityisesti sosiaali- ja terveysalan tutkijoilta ja kehittäjiltä, lisäksi yhdyspintatyöskentelystä kiinnostuneet toimijat erityisesti sote ja työllisyyspalveluiden tai sote ja kunnan sivistyspalveluiden kesken voisivat tuoda menetelmällisesti kiinnostavia uusia avauksia. Työpajaan toivotaan niin laadullisia kuin määrällisiä tutkimuksia tai kehittämishankkeiden alustuksia.
Järjestäjinä toimisivat Työterveyslaitos ja Terveyden ja hyvinvoinnin laitos yhdessä. Molemmilla organisaatioilla on laajat viestintäkanavat ja hyvät kontaktipinnat tutkimus ja kehittämishankkeisiin eripuolilla Suomea. Työpajan koordinaatiosta vastaisivat erikoistutkija VTT Elina Weiste (TTL), Työterveys- tutkimus- ja palvelukeskuksesta sekä kehittämispäällikkö VTM Leini Sinervo, Yhdenvertaisuus ja osallisuus yksiköstä (THL).
1.11. Aikakehykset ja aikapaine asiantuntijatyössä
Työryhmäkoordinaattorit: Niina Koivunen, Vaasan yliopisto ja Anne Soronen, Vaasan yliopisto
Työ tapahtuu aina jossakin paikassa tietynlaisten aikanormien vallitessa. Työprosesseissa on kyse työn tekemisestä paikkaan ja aikaan liittyvin reunaehdoin. Työn tekemisen paikkojen moninaisuus ja ajanhallinta ovat olleet paljon esillä keskusteluissa asiantuntijatyöstä. Toisaalta asiantuntijoiden kokemuksille työn ajallisista resursseista ei työpaikoilla usein käytetä riittävästi aikaa. Organisaatioiden keskijohto ja asiantuntijat ovat erityisen hankalassa asemassa ajanhallinnan suhteen, koska heihin kohdistuu painetta ja vaatimuksia sekä ylimmän johdon että työntekijöiden taholta.
1990-luvulta alkanut organisaatioiden madaltuminen, verkostoitumisen sekä projektityön lisääntyminen on muuttanut asiantuntijatyötä oleellisesti. Toimintaprosessien tehostaminen (lean) ja julkisen sektorin säästötoimenpiteet ovat niin ikään vaikuttaneet siihen, että asiantuntijatyö on tahdiltaan kireämpää ja sisältää monenlaisia aikakehyksiä. Digitalisaation vaikutukset työprosesseihin ja työntekoon vaihtelevat aloittain ja toimenkuvien mukaan, mutta yleisesti ottaen digitaalisuus on nopeuttanut työnteon rytmiä ja lisännyt vaatimuksia työntekijöiden saavutettavuudesta ja valmiudesta työaikajoustoihin ja liikkuvuuteen.
Työryhmässämme pohdimme sitä, minkälaisia aikakehyksiä asiantuntijoilla on työssään. Pohdimme myös sitä, minkälaista aikapainetta asiantuntijat kokevat ja minkälaisia keinoja he ovat kehittäneet tilanteen hallitsemiseksi. Keskustelemme siitä, kuinka työn aikarakenteet määrittävät työntekijöiden kokemuksia työstä, työssä viihtyvyydestä ja työn organisoinnin onnistuneisuudesta. Esimerkiksi projektityössä ja alihankintaverkostoissa tehtävässä työssä ymmärrys aikanormeista on keskeistä työn erityisyyden tavoittamisessa.
Työryhmässämme käsittelemme laaja-alaisesti ajan merkitystä työprosesseissa ja työn organisoinnissa. Pohdimme esimerkiksi seuraavia teemoja:
- Asiantuntijatyön temporaaliset käytännöt: miten asiantuntijat organisoivat, rytmittävät tai jaksottavat työtään?
- Asiantuntijoiden kokema aikapaine: miten he hallitsevat aikapainetta?
- Työntekijöiden liikkuvuus ja sen merkitys työnteon ajallisuuden kokemuksille
- Aikaresurssien niukkuuden vaikutus työhyvinvointiin
- Alihankintaverkostojen vaikutus yksittäisiin työprosesseihin ja aikapaineisiin
- Aikapaineet organisaatioiden johtamisen ja vuorovaikutuksen käytännöissä
- Aikaan liittyvät haasteet ja mahdollisuudet projektityössä
Työskentelytapa: Työryhmään toivotaan empiirisiä, teoreettisia ja työelämän käytännön kehittämiseen liittyviä esityksiä, joissa tavalla tai toisella käsitellään työnteon paikkoja, aikapaineita, paikallisuutta, ajallisuutta tai työprosesseja. Tavoitteena on saada aikaan hyvää, rakentavaa keskustelua ja pohtia paikan ja ajan kysymyksiä vuorovaikutteisesti ja uusia tulokulmia etsien. Osallistavien työskentelymenetelmien kautta pyrimme siihen, että jokainen osallistuja saa palautetta paperistaan ja esityksestään. Työryhmään osallistujia pyydetään lukemaan kaikki paperit etukäteen.
1.12. Opetus-/ tutkimustyö yliopistossa
Työryhmäkoordinaattori: Pertti Järvinen, Tampereen yliopisto
Tarkoitus on analysoida yliopistotutkijoiden ja/tai opettajien työtä ja löytää siitä mielenkiintoisia piirteitä ja jäsentää sitä eri kehikkoja sekä teorioita käyttäen. Myös työn kehitysehdotukset ovat tervetulleita, ja ne voivat koskea työntekijän, työvälineiden, työn kohteen ja työympäristön parantamista.
Päivien teema ”Reilu, toimeentuloon riittävä ja palkitseva työ kaikille!” suhteessa yliopistotutkijoiden ja/tai opettajien työhön näyttää ensin helposti toteutuvan, mutta kun asettuu pätkätutkijan tai -opettajan paikalle, huomaa monia negatiivisia mahdollisuuksia: Reiluus on joskus kaukana; eriaikaisten pätkätöiden vuoksi toimeentulo ei ole riittävä; me suomalaiset voimme vaieta kaikilla kielillä ja siksi positiivinen palaute jää antamatta. Noista uhkakuvista tai onnettomista järjestelyistä huolimatta yliopistotyöstä löytyy positiivisiakin puolia, joista myös on syytä kertoa ja joita pitää tutkia.