Abstraktien lähetys hyväksyttyihin työryhmiin, jotka ovat kaikille avoimia, avataan tammikuussa 2026. Kuten edellisessä kongressissa, kevään 2026 aikana on mahdollista lähettää myös symposiumiehdotus, joka sisältää kaikki siihen sisältyvät esitysabstraktit.
1. Työllisyyden edistäminen, monitoimijuus ja eriarvoistavat mekanismit
Puheenjohtajat: Simo Aho (Tampereen yliopisto), Peppi Saikku ja Sanna Blomgren (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos)
Työryhmäkuvaus: Työllisyyspolitiikan kenttä on muutoksessa, ja siihen osallistuu yhä moninaisempi joukko toimijoita: valtio, kunnat, hyvinvointialueet, työnantajat ja kolmas sektori. Samalla eriarvoisuus työmarkkinoilla ja työmarkkinoille pääsyssä syvenee, ja erityisesti heikossa asemassa olevat ryhmät jäävät vaille riittäviä työllistymistä edistäviä palveluja. Tämän työryhmän tavoitteena on koota yhteen tutkijoita, jotka tarkastelevat työllisyyden edistämistä, monitoimijuutta ja työllisyyden edistämiseen liittyviä eriarvoistavia mekanismeja eri näkökulmista. Työryhmässä tarkastellaan työllisyyttä edistäviä politiikkatoimia ja niiden vaikutuksia sekä työllisyyden edistämisen monitoimijaisia rakenteita, jotka muokkaavat työnhakijoiden asemaa, palvelupolkuja ja mahdollisuuksia kiinnittyä työmarkkinoille. Työllisyyden edistämisen kohderyhmänä korostuvat usein eri tavoin haavoittuvassa asemassa olevat ryhmät, kuten pitkittyneesti työttömät, nuoret, maahanmuuttajat ja osatyökykyiset henkilöt. Työllisyyden edistäminen edellyttääkin lähestymistapaa, jossa huomioidaan työmarkkinoiden lisäksi työ- ja toimintakykyyn, sosiaaliseen osallisuuteen, kuntoutukseen, koulutukseen ja sosiaaliturvaan liittyvät näkökulmat.
Työryhmän tavoitteena on edistää monitieteistä keskustelua ja vahvistaa tutkimusperustaista ymmärrystä siitä, miten politiikkainterventiot ja työllisyyttä edistävien palvelujen ja etuuksien järjestäminen voivat kaventaa tai tuottaa eriarvoisuutta. Työryhmään toivotaan esityksiä, joissa esitellään työllisyyspolitiikkaan ja työllistymistä edistäviin toimiin liittyviä tutkimustuloksia tai aihepiiriin liittyviä teoreettisia avauksia. Myös suunnitteilla olevia tutkimus- ja arviointihankkeita tarkastelevat esitykset ovat tervetulleita.
2. Tekoäly työelämässä: vaikutukset, vaikuttavuus ja muuttuva asiantuntijuus
Puheenjohtajat: Jarmo Pulkkinen (Web Fellows Oy / Lapin yliopisto) ja Susanna Bairoh (Tekniikan akateemiset TEK)
Työryhmäkuvaus: Työryhmän tavoitteena on koota yhteen monitieteistä tutkimusta ja kehittämistyötä, joka tarkastelee tekoälyn vaikutuksia ja vaikuttavuutta työelämässä. Tekoälyn hyödyntäminen on edennyt työelämän organisaatioissa eritahtisesti. Potentiaalia on nähty paljon, mutta tutkimus eri näkökulmista on laahannut teknologisen kehityksen takana. Tekoälyllä tarkoitamme ihmisen kyvykkyyksiä jäljitteleviä tietoteknisiä ratkaisuja, kuten luonnollisen kielen käsittelyä ja koneoppimista, joko toiminnallisuuksina tai erillisinä ohjelmistoina. Tekoäly muokkaa jo nyt käsityksiä siitä, kuka on asiantuntija ja mitä asiantuntijuudella tarkoitetaan. Sen laajamittainen hyödyntäminen tulee haastamaan aikaisempia käsityksiä asiantuntijuudesta ja asiantuntijoiden roolista organisaatioissa. Samalla nousee esiin kysymykset mahdollisesta eriarvoisuuden syvenemisestä tai uusien eriarvoisuuden muotojen syntymisestä, esimerkiksi sukupuoleen tai neuromoninaisuuteen liittyen. Esitysten aiheina voivat olla esimerkiksi tekoälyn vaikutukset tuottavuuteen, työtyytyväisyyteen tai palveluihin. Teema voi olla myös työntekijöiden tekoälylukutaito, osaamisen kehittäminen sekä asiantuntijatyön, johtamisen ja päätöksenteon muutos. Tervetulleita ovat myös analyysit tekoälyinvestointien kustannuksista ja kustannus-hyötylaskelmista, eettisistä ja sääntelyyn liittyvistä kysymyksistä sekä julkisen sektorin erityishaasteista. Myös asiakaskokemuksen kehittäminen, asiantuntijuuden uudelleenmäärittely ja hallintamallit tekoälyn hyödyntämisessä tarjoavat arvokasta aineistoa työryhmälle.
Työryhmä kutsuu esityksiä eri tieteenaloilta ja sektoreilta: empiirisiä tutkimuksia, teoreettisia avauksia, menetelmällisiä kontribuutioita ja käytännön case-tutkimuksia. Teoriapohjana voivat olla esimerkiksi johtaminen, psykologia, sosiologia, yhteiskuntatieteet, organisaatiotutkimus ja antropologia tai näiden yhdistelmät. Esitykset voivat tarkastella teemoja yksilön, tiimin, työpaikan, sektorin tai yhteiskunnan tasoilla. Erityisen arvokkaita ovat kokemukset tekoälyn todellisista vaikutuksista organisaatioiden toimintaan, tuottavuuteen ja asiantuntijoiden arkeen.
3. Asiantuntijuus ja asiantuntijatyö murroksessa
Puheenjohtajat: Annika Blomberg, Kirsi-Mari Kallio (Turun yliopisto) ja Aki Lehtivuori (Vaasan yliopisto)
Työryhmäkuvaus: Työelämässä tapahtuu syvällisiä murroksia, jotka muuttavat asiantuntijuutta ja asiantuntijatyötä. Kiihtyvä työtahti, tehokkuuspaineet ja työn intensifikaatio uhkaavat kaventaa asiantuntijoiden mahdollisuuksia luovuuteen, syvälliseen pohdintaan ja työn kehittämiseen, mikä heikentää motivaatiota, autonomiaa ja haastaa identiteetin. Teknologinen kehitys muokkaa asiantuntijuutta ennennäkemättömällä vauhdilla. Sosiaalisessa mediassa virallinen asiantuntijuus on häilyvää ja kuka tahansa voi julistautua asiantuntijaksi, minkä lisäksi tekoäly tuo älykkyyden kaikkien ulottuville ilman syvempää osaamista. Nämä kehityskulut murentavat käsitystä asiantuntijuudesta ja heijastuvat asiantuntijatyön tekemisen tapoihin. Koronapandemian jälkeinen etätyön lisääntyminen on tuonut uusia valvonnan muotoja, mikä voi heikentää asiantuntijoiden motivaatiota ja itsenäisyyttä. Asiantuntijuuden kyseenalaistaminen ja työn jatkuvat muutokset haastavat asiantuntijatyön ytimen ja identiteetin. Toivomme työryhmään esityksiä, jotka tarkastelevat asiantuntijuutta tai asiantuntijatyötä erilaisten työn murrosten valossa. Näkökulmat voivat olla esimerkiksi seuraavanlaisia:
- asiantuntijuuden muovautuvat määritelmät
- asiantuntijatyö ja asiantuntijan luovuus tehokkuuden ja työn intensifikaation aikakaudella
- asiantuntijatiedon poliittisuus ja kilpailevat asiantuntijuudet
- motivaatio ja sen merkitys ja muutos asiantuntijatyössä
- asiantuntijatyön valvonta, seuranta ja mittaaminen sekä näiden vaikutukset
- akateemisen työn muutos ja murros
- luottamus asiantuntijatyössä ja asiantuntijoita kohtaan
4. Yhteiskehittämisellä parempaa työelämää?
Puheenjohtajat: Päivi Mantere (Laurea-ammattikorkeakoulu), Laura Bordi (Tampereen yliopisto) ja Minna Lumme (Aalto-yliopisto)
Työryhmäkuvaus: Yhteiskehittäminen on noussut keskeiseksi lähestymistavaksi organisaatioiden ja verkostojen kehittämisessä, sillä se tarjoaa keinon yhdistää erilaista osaamista ja näkökulmia yhteisten ratkaisujen luomiseksi. Yhteiskehittämisellä tarkoitetaan useamman toimijan yhteistä kehittämistyöskentelyä. Olennaista on tasavertainen osallistuminen, erilaisten näkökulmien huomioiminen, yhteinen vastuu prosessista sekä tavoite synnyttää kaikkia osapuolia hyödyttävä lopputulos. Yhteiskehittämisen kohteena voi olla esimerkiksi toimintatavat, strategiat, prosessit, palvelut ja tuotteet. Yhteiskehittäminen voi toteutua organisaation sisäisenä, organisaation ja sidosryhmien keskinäisenä tai useamman organisaation tai kokonaisten ekosysteemien yhteisenä kehittämisenä. Yhteiskehittämisen hyötyinä on nähty esimerkiksi luovuuden ja innovaatioiden edistäminen, osallisuuden kasvu, osaamisen jakaminen sekä kyky vastata paremmin erilaisiin tarpeisiin. Toisaalta yhteiskehittämisessä nähdään myös riskejä, kuten valtasuhteiden epätasapaino ja näennäisosallisuus. Riskejä vähentävinä tekijöinä voidaan nähdä muun muassa yhteiskehittämistä tukevat ja edistävät rakenteet sekä kehittämistyöskentelyn siltaaminen organisaation johtamisen prosessiin.
Työryhmä toivottaa tervetulleeksi yhteiskehittämisen tematiikkaa käsitteleviä esityksiä monipuolisesti. Toivottuja ovat niin empiiriset ja teoreettiset tutkimukset kuin käytännön kuvaukset ja kokemukset yhteiskehittämisprosesseista. Myös yhteiskehittämistä kriittisesti tarkastelevat esitykset ovat lämpimästi tervetulleita.
5. Millainen työkaveri tekoäly on? Johtaminen, merkityksellisyys ja eriarvoisuus tekoälyn aikakaudella
Puheenjohtajat: Marianne Ekonen, Anna-Mari Simunaniemi, Liinamaaria Hakola (Jyväskylän ammattikorkeakoulu) ja Jenni Virtaluoto (Jyväskylän yliopisto)
Työryhmäkuvaus: Tekoäly muuttaa työn sisältöä, merkityksellisyyttä ja johtamisen käytäntöjä. Sen käyttöönotto voi lisätä tehokkuutta ja innovaatioita, mutta myös syventää eriarvoisuutta organisaatioiden, ammattien ja alueiden välillä. Digitalisaatio ja tekoäly haastavat perinteisiä johtamismalleja ja luovat tarpeen uusille käytännöille. Työryhmässä tarkastellaan, miten tekoälyä johdetaan ja hyödynnetään eri tasoilla – strategisesta johtamisesta lähijohtamiseen – sekä millaisia vaikutuksia sillä on työelämän koettuun tasa-arvoon, merkityksellisyyteen sekä innovatiivisuuteen. Ilmiötä voidaan tarkastella myös asiantuntijaroolien, työn kehittämisen ja organisaatiokulttuurin näkökulmasta. Toivotamme tervetulleiksi esitykset, jotka valottavat johtamisen roolia tekoälyn hyödyntämisessä ja sen seurauksia työelämälle. Erityisen kiinnostavia ovat esimerkit, joissa tekoälyä on hyödynnetty osallistavasti ja inklusiivisesti.
Työryhmä kutsuu tutkijat ja kehittäjät pohtimaan, millaiset johtamismallit tukevat tekoälyn vastuullista käyttöä ja miten sen vaikutukset työn merkityksellisyyteen ja tasa-arvoon voidaan ymmärtää ja hallita. Keskeisiä kysymyksiä ovat: Millaiset johtamismallit tukevat tekoälyn eettistä käyttöä? Miten tekoäly vaikuttaa työn merkityksellisyyteen eri ammattiryhmissä? Voiko tekoäly olla “hyvä työkaveri” – ja mitä se edellyttää organisaatioilta? Työryhmän järjestävät Tekoälyjohtajat ja Meaningful Digital Evolution -projektit.
6. Tuottavuuden ja työelämän laadun kehittäminen työn murroksessa
Puheenjohtajat: Niilo Hakonen (Työmarkkinakeskusjärjestöjen työelämän kehittämisen valmisteluryhmä) ja Juha Antila (Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK)
Työryhmäkuvaus: Työn murros muuttaa vauhdilla työn sisältöjä ja toimintatapoja kaikilla ammattialoilla ja työpaikoilla. Muutosta vauhdittavat digitalisaation ja tekoälyn nopea kehitys sekä väestörakenteen ja sääntelyn muutokset. Kiinnostavaa on, miten organisaatiot, työyhteisöt ja niiden muodostamat verkostot murroksessa toimivat ja hyödyntävät uudenlaisia toimintatapoja ja uutta teknologiaa. Työryhmään ovat tervetulleita sekä tutkijat että käytännön toimijat, jotka ovat pohtineet ja seuranneet näitä kysymyksiä. Työn tuottavuuden ja työntekijöiden hyvinvoinnin kysymykset ovat keskeisiä niin inhimillisesti, sosiaalisesti kuin taloudellisesti. Kiinnostavia ovat niin työelämän hybridiajan kuin algoritmi- ja tekoäly- ja robottityön ja ihmistyön yhdistämisen kysymykset. Yhdeksi vastaukseksi työn murrokseen käynnistettiin viime vuosikymmenellä kansallinen TYÖ2030-ohjelma, joka jatkuu myös nykyisen hallituksen aikana. Sen tavoitteena on:
- vauhdittaa toimintatapojen uudistamista ja uuden teknologian hyödyntämistä työpaikoilla,
- vahvistaa yhteistoimintaan ja luottamukseen perustuvaa työkulttuuria,
- nostaa Suomi digiaikakauden johtavaksi työelämäinnovaatioiden kehittäjäksi,
- nostaa työhyvinvointi Suomessa maailman parhaaksi vuoteen 2030 mennessä.
TYÖ2030 jatkaa ohjelmallisen työelämän kehittämisen perinnettä Suomessa. Kehittämällä tuottavuutta ja työelämän laatua pyritään turvaamaan suomalaisen työn kilpailukyky, laadukkaat julkiset palvelut, sekä henkilöstön ja työyhteisöjen hyvinvointi. Parhaillaan on käynnissä ministeriövetoisesti työelämän kehittämisstrategian 2035 valmistelut. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin edistämiseen pyrkii myös uusi Parempi työelämä ESR-hanke.
Työryhmään voi tarjota esimerkkejä, kokemuksia ja tutkimustuloksia tuottavuuden ja työelämän laadun kehittämisestä, sekä työn murroksesta eri aloilla. Lisäksi pohditaan jo perinteiseen tapaan kehittämistyön onnistumiseen ja epäonnistumiseen vaikuttavia tekijöitä. Työryhmän järjestävät TYÖ2030-ohjelman työmarkkinaosapuolet.
7. Työhyvinvointi ja yhteisöllisyys monipaikkatyössä
Puheenjohtajat: Taina Hintsa (Itä-Suomen yliopisto, Joensuu) ja Sampsa Puttonen (Tampereen yliopisto)
Työryhmäkuvaus: Teknologinen kehitys ja globalisaatioon liittyvä elinkeinorakenteen muutos vaativat organisaatioilta ja työntekijöiltä uudenlaista osaamista ja sopeutumista. Työn organisointiin ja työtekotapoihin on tullut monia muutoksia kuten etä- ja hybridityön sekä monipaikkatyön lisääntyminen. Lisäksi ajankohtaista on tekoälyn hyödyntäminen työssä sekä sen vaikutukset suoriutumiseen, yhteisöllisyyteen ja työhyvinvointiin. Vaikka monia hyviä ja toimivia ratkaisuja onkin jo kehitetty organisaatioissa, sopeutuminen uuteen työelämään, etä- ja monipaikkatyö sekä tekoälyn hyödyntäminen saattavat olla riski työssä suoriutumiselle, yhteisöllisyydelle ja työhyvinvoinnille.
Työryhmän esityksissä olemme kiinnostuneita kuulemaan vaikuttavista keinoista ja tutkituista toimintamalleista yhteisöllisyyden tukemiseksi tietointensiivisessä ja monipaikkaisessa työssä. Lisäksi ajankohtainen ja kiinnostava aihealue on teköälyn hyödyntäminen työssä: Miten tekoälyn käyttö voi parantaa työssä suoriutumista ja tuottavuutta? Mitä tutkimuksessa tunnistettuja haasteita tekoälyn käyttöön liittyy? Miten tekoälyn käyttöönotto organisaatioissa tulisi tehdä, jotta se tukisi työssä suoriutumista, yhteisöllisyyttä ja työhyvinvointia?
8. Migrants inside and outside the Finnish labour market
Puheenjohtajat: Paul Jonker-Hoffrén, Markku Sippola, Jaanika Kingumets ja Mariia Prystupa (Helsingin yliopisto)
Työryhmäkuvaus: Many sectors in the Finnish labour market rely on the skills and resilience of migrants to perform work in sectors or jobs which often face labour deficits. Well-known examples include the construction, social and healthcare and IT sectors. Besides skills requirements, there are often significant barriers in matching jobs with people, even despite educational attainment. What is more, a job is often seen as a mechanism for “integration” of migrants into society, although without genuine diversity, equity and inclusion (DEI) policies, jobs do not necessarily help integration. This working group focuses on research (in Finnish or English)
- that addresses migrants’ barriers to the labour market like discrimination, language skills, cultural workplace norms, institutions and lack of social networks, and how migrants overcome these
- that addresses the question how workplaces can serve as genuine culturally sensitive, diversity-respecting and inclusive spaces for migrants.
We welcome qualitative as well as quantitative contributions. The working group is open to a plurality of theoretical approaches.
9. Hyvinvointi ja tuloksellisuus monipaikkaisessa työssä
Puheenjohtajat: Tiia Kekola, Tuomas Korhonen, Teemu Laine ja Anne Mäkikangas (Tampereen yliopisto)
Työryhmäkuvaus: Asiantuntijatyön lisääntyminen, työelämän digitalisoituminen sekä yksilötason mieltymysten kehittyminen ovat muuttaneet työn tekemisen paikkoja yhä moninaisemmiksi. Uudet työn organisoitumisen muodot edellyttävät käsitteitä, joilla kuvata monipuolistuvia työn tekemisen käytänteitä. Muutos edellyttää työn tuottavuus- ja hyvinvointivaikutusten uudelleentarkastelua, jotta niihin yhteydessä olevia tekijöitä on mahdollista ymmärtää aiempaa syvällisemmin kestävien työelämäkäytäntöjen kehittämiseksi. Työryhmässä pohditaan monipaikkaista työtä työelämän osin arkipäiväistyvänä, mutta vain osaa työvoimasta koskettavana ilmiönä. Tarkasteltavia teemoja ovat esimerkiksi: 1) Millaisia vaikutuksia monityöpaikkaisella työllä on työntekijöihin, organisaatioihin tai yhteiskuntaan? 2) Miten monipaikkainen työ vaikuttaa kilpailukykyyn ja tuloksellisuuteen? 3) Miten työn tekeminen monipaikkaisesti suhteutuu perinteiseen työpaikalla tehtävään työhön? 4) Kuinka varmistamme, että monipaikkainen työ kehittää työelämää laadukkaampaan ja kestävämpään suuntaan yhä heterogeenisemmälle työväestölle? Työryhmän esityksissä olemme kiinnostuneita myös kuulemaan, voiko monipaikkainen työ auttaa vähentämään työelämän eriarvoisuutta, ja mitkä ovat välttämättä ratkaistavat kysymyksen monityöpaikkaisessa työssä juuri nyt.
Tule visioimaan, millaisin keinoin monipaikkaisen työn tuomiin hyötyihin tai haasteisiin tulisi pyrkiä vaikuttamaan. Haemme työryhmäämme eri metodein toteutettuja tieteellisiä esityksiä.
10. Henkilöstöjohtaminen muutoksessa
Puheenjohtajat: Pia Heilmann (Itä-Suomen yliopisto) ja Susanna Kultalahti (Vaasan yliopisto)
Työryhmäkuvaus: Työelämän murrokseen liitetään usein muun muassa joustavuuden, resilienssin, digitalisaation ja kestävyyden keskusteluja. Kaiken keskiössä on kuitenkin henkilöstö, jonka toivoisi olevan innostunutta ja motivoitunutta sekä voimaan hyvin työssään. Muutokset ja epävarmuus heijastuvat kuitenkin väistämättä henkilöstön toimintaan. Henkilöstöltä vaaditaan venymistä, joustavuutta ja paineensietokykyä. Esihenkilöiden merkitys henkilöstön tukena on entistä tärkeämpi aikoina, jolloin haetaan uusia tapoja organisoida ja tehdä työtä. Esihenkilöt tarvitsevat kuitenkin aikaa, resursseja ja työkaluja päivittäisen henkilöstöjohtamisen toteuttamiseen, jolloin korostuu systemaattinen, suunnitelmallinen ja pitkäjänteinen henkilöstötyö. Miten varmistetaan henkilöstöjohtamisen strateginen rooli tulevaisuudessa, ja millaisena se ylipäänsä nähdään eri sektoreilla? Työryhmän näkökulma on kahdenlainen. Yhtäältä henkilöstöjohtamisen rooli korostuu muutostilanteissa; toisaalta myös itse henkilöstöjohtamisen voidaan katsoa olevan itse muutoksessa. Millaista henkilöstöjohtamista tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa? Mihin suuntaan henkilöstöjohtamista halutaan kehittää? Miten henkilöstöjohtajana voi kehittyä? Mikä on henkilöstön näkökulma henkilöstöjohtamiseen? Millainen rooli digitalisaatiolla, tekoälyllä ja etätyöllä on henkilöstöjohtamiseen ja henkilöstöfunktioon? Myös eri henkilöstöjohtamisen käytänteiden vaikutus on kiinnostava: miten houkutella osaavaa henkilöstöä, miten varmistaa oikea ja ajantasainen osaaminen, miten palkita henkilöstöä innostavasti, miten tukea henkilöstöä hyviin suorituksiin ja onnistumisiin, miten tukea henkilöstön hyvinvointia ja työelämässä jaksamista?
Työryhmään toivotaan tutkimukseen perustuvia esityksiä henkilöstöjohtamisesta sekä muutoksen näkökulmasta että yleisesti henkilöstöjohtamisen roolista. Myös esihenkilötyöhön ja yleisesti henkilöstöön liittyvät alustukset ovat tervetulleita.
11. Ruohonjuuritason innovaatiot hoivan monikriisiä ratkaisemassa
Puheenjohtajat: Anna-Leena Kurki (Työterveyslaitos), Matria Åkerman (Tampereen ammattikorkeakoulu) ja Joni Jaakola (Jyväskylän yliopisto)
Työryhmäkuvaus: Suomalainen väestö ikääntyy nopeasti ja hoivan tarve tulee kasvamaan lähivuosina merkittävästi. Julkisen talouden haasteet heijastuvat sosiaali- ja terveysalalle niukkoina resursseina ja tarpeena tehostaa nykyisiä palveluita. Työvoiman saatavuudessa on niin ongelmia kuin ylitarjontaa. Lisääntyvä työkuorma ja tehostuspaineet vaikuttavat työntekijöiden työhyvinvointiin ja alan veto- ja pitovoima on alkanut heikentyä. Sosiaali- ja terveysalan toimintaa on pyritty tehostamaan rakenteellisilla uudistuksilla ja teknologisilla ratkaisuilla. Yhtenä ratkaisuna hoivan kriisiin on julkisuudessa esitetty myös omaisten vastuun ja epävirallisen hoivan lisäämistä. Tällä hetkellä EU-maissa jopa 80 % pitkäaikaishoidosta toteutetaankin palkattomana, epävirallisena hoivana (Daly, 2023). Näiden ratkaisuehdotusten rinnalla ja niihin limittyneenä tarvitaan kuitenkin ruohonjuuritason innovaatioita – uudenlaisia hoivatyön tekemisen tapoja ja epävirallista hoivaa helpottavia ratkaisuja. Strategisen tutkimuksen neuvoston rahoittaman Hoivatyön tulevaisuus -hankkeen järjestämään työryhmään toivotaan esityksiä, joissa tarkastellaan työntekijä-, asiakas- tai kansalaislähtöisiä innovaatioita ratkaisuna hoiva-alan monikriisiin. Työryhmässä lähestytään hoivatyötä laajasti varhaisvuosien hoivasta ikäihmisten palveluihin huomioiden niin ammatillisen kuin epävirallisen hoivatyön.
12. Työn ja perheen yhteensovittamisen käytännöt työelämässä
Puheenjohtajat: Johanna Lammi-Taskula ja Johanna Närvi (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos)
Työryhmäkuvaus: Työryhmämme tarkastelee työn ja perheen yhteensovittamisen kysymyksiä sukupuolten tasa-arvon, työhyvinvoinnin ja työelämän kehittämisen näkökulmista. Erityisesti keskitymme siihen, miten hoivavastuu vaikuttaa pienten lasten vanhempien myöhempiin työuriin ja miten työpaikoilla voidaan edistää perheystävällisiä käytäntöjä. Työryhmä tarjoaa foorumin monitieteiselle keskustelulle ja uusien ratkaisujen etsimiselle. Kutsumme tutkijoita, asiantuntijoita ja käytännön toimijoita esittelemään tutkimustuloksia ja kehittämishankkeita liittyen työn ja perheen yhteensovittamiseen. Teemoina voi olla muun muassa perhevapaiden ja perhevastuiden vaikutus palkka ja urakehitykseen sekä eläkekertymään; raskaus- ja perhevapaasyrjinnän ilmeneminen työpaikoilla sekä sen seuraukset työntekijöille; perhevapaauudistuksen toteutuminen työpaikoilla; miesten hoivavastuun ja perhevapaiden tasaisemman jakamisen tukeminen työelämässä; työn ja perheen yhteensovittamisen vaikutukset työhyvinvointiin, sairauspoissaoloihin ja työkuormituksen hallintaan; perheystävällisten käytäntöjen merkitys työnantajakuvan, työtyytyväisyyden, motivaation ja organisaatioon sitoutumisen kannalta.
13. Keikkatyö muuttuvassa työelämässä
Puheenjohtajat: Tytti Suominen ja Pauliina Latvala-Harvilahti (Turun yliopisto)
Työryhmäkuvaus: Työryhmä tarkastelee eri aloilla yleistyvää keikkatyötä nopeasti muuttuvan työelämän kontekstissa. Keikkatyön normalisoituminen luo työn arkeen ja freelancer-työkulttuuriin uudenlaisia haasteita ja mahdollisuuksia. Kuinka työssä luovitaan, kun toimeentulo perustuu keikkatöihin? Miten työkulttuurin rakenteita voidaan kehittää keikkatyöläisten hyvinvointia tukevaksi? Työmarkkinoiden tulevaisuusnäkymiin kuuluvat erilaiset kotimaiset ja kansainväliset digitaaliset alustat, joiden käytöstä on tärkeää saada ajankohtaista tutkimustietoa. Dialogin varmistamiseksi toivomme työryhmään sekä tieteellisiä että työelämän kehittämiseen liittyviä esitelmiä, jotka perustuvat empiiriseen tutkimukseen, teoreettiseen ajatteluun tai esimerkiksi alueelliseen kehittämistyöhön. Teemat voivat avata keikkatyön sosiaalisia, taloudellisia tai kulttuurisia merkityksiä liittyen esimerkiksi monikulttuurisuuteen, vähemmistöihin, tasa-arvoon, valtaan, työhyvinvointiin tai työurien pidentymiseen, mutta niiden ei tarvitse rajautua mainittuihin. Työryhmäehdotuksen lähtökohtana on kiinnostus sitä kohtaan, millaisia piirteitä etenkin kulttuurin, taiteen ja luovien alojen keikkatyöhön liittyy koronapandemian jälkeisinä vuosina, kenen toimijuus vaikuttaa keikkatyökulttuurin kehittymiseen, millaisia luovia ratkaisuja ja hyviä käytänteitä on jo jaettavaksi sekä millaisia toiveita keikkatyöhön kohdistuu eri näkökulmista katsottuna.
14. Työmotivaation monet kasvot
Puheenjohtajat: Aki Lehtivuori (Vaasan yliopisto) ja Petri Karkkola (Itä-Suomen yliopisto)
Työryhmäkuvaus: Motivaatio edustaa tärkeää psykologista tekijää esimerkiksi työssä viihtymisen, työsuoriutumisen sekä hyvinvoinnin kannalta. Vaikka motivaatiota on tutkittu laajasti, ymmärryksemme ilmiöstä itsestään, sen taustamekanismeista, motivaatiota tukevista ja heikentävistä tekijöistä sekä laadukkaan työmotivaation seuraukista kaipaa lisätutkimusta. Työelämän muutos monipaikkaiseksi ja monitiimiseksi asiantuntijatyöksi korostaa tarvetta ymmärryksen luomisesta motivaatiosta eri tarkastelutasoilla. Työryhmään kutsutaan esityksiä, jotka tarkastelevat motivaatiota, siihen vaikuttavia tekijöitä sekä motivaation seurauksia. Näkökulmat voivat olla esimerkiksi seuraavia:
- Tilannekohtaisen ja yleisluontoisemman motivaation välinen vuorovaikutus.
- Motivaation laadussa ja voimakkuudessa mahdollisesti ilmenevät erot eri työntekijäryhmien välillä
- Työn turhakkeet ja motivaatio.
- Motivaatio ja hyvin-/pahoinvointi. Mitkä motivaatiotyypit johtavat (epä)optimaalisiin lopputuloksiin yksilö- ja tiimitasolla?
- Miten (epä)motivoituneena olemisen kokemus heijastuu työntekijöiden puheessa/kokemuksissa ja mitkä tekijät luonnehtivat tätä tilaa?
- Mitkä työhön ja työympäristöön liittyvät tekijät sekä psykologiset mekanismit liittyvät motivaatioon ja selittävät siinä tapahtuvaa vaihtelua.
- Motivaation monidimensionaalisuus sekä merkitys lopputulemille.
15. Objektiivisuuden lupaukset ja murtumat työelämässä
Puheenjohtajat: Teija Ahopelto (Tampereen yliopisto), Sara Liinamo (Itä-Suomen yliopisto / Helsingin yliopisto) ja Elina Penttinen (Helsingin yliopisto)
Työryhmäkuvaus: Työelämässä tavoitellaan usein objektiivisia, puolueettomia ja yleispäteviä prosesseja. Objektiivisuus nähdään monesti keinona toteuttaa johtamisihanteita, kuten tehokkuutta, ennustettavuutta ja hallittavuutta. Tätä vaikutelmaa tuotetaan esimerkiksi kvantifioinnin ja strukturoimisen avulla, jolloin arvioinnit näyttäytyvät objektiivisempina kuin yksilön päätöksenteko. Samalla nämä käytännöt peittävät alleen valtasuhteita ja ylläpitävät eriarvoisuutta, erityisesti silloin kun yksilöllisyys ja kontekstuaalisuus jäävät huomiotta. Objektiivisuuden tarve korostuu tilanteissa, joihin liittyy epävarmuutta, ristiriitoja tai epäluottamusta. Kiistanalaisissa ja byrokraattisissa konteksteissa objektiivisuuden näennäinen lisääminen legitimoi päätöksiä ja tuottaa valtaa, ylläpitäen vaikutelmaa neutraaliudesta ja oikeudenmukaisuudesta. Työryhmämme kutsuu tieteenrajoja ylittäviä esityksiä, jotka tarkastelevat objektiivisuutta tuottavia käytäntöjä sekä niihin liittyviä murtumia ja jännitteitä. Olemme kiinnostuneita tilanteista, joissa yksilöiden kokemukset törmäävät objektiivisina pidettyjen käytäntöjen reunaehtoihin, sekä siitä, miten yksilölliset kokemukset muuntuvat prosessien kuluessa objektiivisina pidetyiksi päätöksiksi. Mahdollisia käytäntöjä ovat esimerkiksi työelämässä käytettävät testit ja lomakkeet, arviointimenetelmät, valitus- ja sovitteluprosessit, HR-käytännöt tai juridiset menettelyt.
Toivotamme tervetulleiksi esityksiä, jotka haastavat objektiivisuuden ihanteita ja tarkastelevat niiden vaikutuksia valtaan ja eriarvoisuuteen työelämässä.
16. Modernit turvallisuuskäytännöt työelämässä
Puheenjohtaja: Johanna Pulkkinen (Turun yliopisto)
Työryhmäkuvaus: Työryhmä tarkastelee työelämän turvallisuutta kokonaisuutena, joka ulottuu työväkivallasta ja uhkaavista asiakastilanteista organisaatiotason riskienhallintaan, turvallisuusjohtamiseen ja työyhteisön toimintakulttuuriin. Kiinnostuksen kohteena ovat sekä fyysinen että psyykkinen ja sosiaalinen turvallisuus, ja erityisesti se, miten erilaiset uhkatilanteet, kuormitus ja rakenteelliset riskitekijät vaikuttavat työn sujuvuuteen, työhyvinvointiin ja työssä pysymiseen nykyajassa. Työryhmään toivotaan tutkimuksia, jotka analysoivat ja tarkastelevat turvallisuuskulttuurin rakentumista tai esittelevät interventioita ja toimintamalleja työpaikkojen turvallisuuden parantamiseksi. Tervetulleita ovat sekä empiiriset että teoreettiset näkökulmat sekä myös erilaiset työpaikkojen kehittämishankkeet. Työryhmä tarjoaa foorumin, jossa voidaan keskustella työelämän turvallisuuteen liittyvistä haasteista ja ratkaisuista eri aloilla, ja tuoda esiin tutkimustietoa, joka tukee työpaikkojen kehittämistä ja vahvistaa turvallista, hyvinvoivaa ja kestävää työarkea.
17. Kieli ja muuttuva työ: haasteita ja ratkaisuja
Puheenjohtajat: Katariina Pyykkö (Helsingin yliopisto) ja Maiju Strömmer (Jyväskylän yliopisto)
Työryhmäkuvaus: Viime vuosina työelämälle ovat olleet leimallisia monenlaiset globaalien kehityskulkujen, yhteiskunnallisten kriisien ja teknologisen kehityksen aiheuttamat murrokset. Tässä työpajassa keskitytään kielen merkitykseen työelämän muutoksissa. Kielikysymykset kytkeytyvät monin tavoin myös työhyvinvointiin, ammatilliseen osaamiseen, työhön pääsyyn, valtaan ja eriarvoisuuteen työelämässä. Tarkastelun kohteena on yhtäältä se, kuinka työelämässä toimitaan kielen avulla, ja toisaalta se, kuinka työelämän kieli on yhteydessä laajempiin yhteiskunnallisiin kehityssuuntiin. Työpajan esitelmät jäsentävät viimeaikaisia kehityskulkuja pohtimalla, kuinka muutokset ja niihin kytkeytyvä päätöksenteko vaikuttavat työorganisaatioiden ja yhteiskunnan kielellisiin käytänteisiin esimerkiksi tiedon saavutettavuuden, toimivan vuorovaikutuksen tai kriittisen kielitietoisuuden näkökulmasta. Kieli on olennaista työllistymisessä, rekrytoinnissa, työtehtävissä, työnteon tavoissa ja usein myös työn lopputuotoksissa. Työorganisaatioiden kielipolitiikka ja kielikäytänteet voivat rakentaa yhdenvertaisuutta työelämässä tai toisaalta syventää syrjiviä rakenteita ja prekaareja työoloja. Työryhmään toivotaan työelämän kieleen keskittyviä esitelmiä eri tieteenaloilta. Esitelmissä voidaan lähestyä aihetta esim. digitalisaation, johtamisen, viestinnän tai maahanmuuton kautta. Esitelmien lopullisesta määrästä riippuen varataan aikaa yhteiselle loppukeskustelulle yleisön kanssa.
18. Nuorten työelämän eriarvoistuminen
Puheenjohtajat: Anna Aalto (Ami-säätiö) ja Henry Saarinen (Ami-säätiö / Tampereen yliopiston väitöskirjatutkija)
Työryhmäkuvaus: Työelämän eriarvoisuutta tuottavia ilmiötä syntyy jo koulutuksen ja työelämän rajapinnassa. Koulutuksen loppuun saattaminen ja työelämään siirtyminen määrittävät yksilöiden asemaa myöhemmässä työelämässä. Eriarvoisuus alkaa rakentua jo näissä vaiheessa. Samanaikaisesti Väestörakenteen muutos – syntyvyyden lasku ja väestön ikääntyminen tekee jokaisen nuoren työpanoksesta entistä tärkeämmän. Silti osa nuorista jää koulutuksen ja työn ulkopuolelle (NEET), ja riski pitkittyneelle ulkopuolisuudelle kasvaa erityisesti maahanmuuttajataustaisten ja osatyökykyisten nuorten kohdalla. Työryhmään toivotaan esityksiä, jotka tarkastelevat nuorten työelämään kiinnittymisen esteitä ja mahdollisuuksia sekä sitä, miten eriarvoistumista voidaan ehkäistä ja siirtymiä koulutuksesta työelämään tukea. Tervetulleita ovat sekä akateemiset tutkimusesitykset että käytännön työtä tekevien, hankkeiden ja kehittämistoiminnan uudet avaukset.
19. Yhdessä riittävät – Sote-alan kehittämishankkeet työhyvinvoinnin tukena
Puheenjohtajat: Emma Sallinen ja Leena Mikkola (Tampereen yliopisto)
Työryhmäkuvaus: Sosiaali- ja terveydenhuollon kenttä elää jatkuvien muutosten, kasvavan kompleksisuuden ja niukkojen resurssien keskellä. Työryhmässä tarkastellaan, miten kehittämishankkeet voivat vastata näihin haasteisiin vahvistamalla työhyvinvointia, palveluintegraatiota ja monialaista yhteistyötä. Keskustelun keskiössä ovat toimintamallit, jotka tukevat ammattilaisten jaksamista ja työn laatua sekä edistävät yhteistoimijuutta asiakkaiden ja läheisten kanssa. Työryhmä tarjoaa tilaisuuden jakaa kokemuksia, oppia innovatiivisista ratkaisuista ja pohtia, miten vuorovaikutusosaaminen ja yhteisölliset käytännöt voivat vähentää kuormitusta ja lisätä riittävyyden tunnetta. Esimerkkinä esitellään Minä riitän! -hanke, joka kehittää työhyvinvointimallia sote-alalle. Tavoitteena on luoda yhdessä näkymiä kohti kestävää ja inhimillistä palvelujärjestelmää.
20. Digimurros työyhteisöissä – odotukset, haasteet ja mahdollisuudet
Puheenjohtajat: Katriina Tapanila ja Arja Haapakorpi (Tampereen yliopisto)
Työryhmäkuvaus: Teknologinen kehitys muuttaa eri aloilla tehtävää työtä monin tavoin. Kun rutiinimaisia työtehtäviä automatisoidaan, suunnittelu, työprosessien valvonta ja ongelmanratkaisu saavat aiempaa suuremman painoarvon. Samalla syntyy uusia digitaalisia palvelukonsepteja ja uudenlaisia tapoja olla vuorovaikutuksessa asiakkaiden ja muiden sidosryhmien kanssa. Teknologia yhtäältä mahdollistaa työn organisoimisen tehokkuutta tukevaksi, toisaalta se myös asettaa rajoitteita ja reunaehtoja työprosesseille ja -rooleille. Teknologia luo uusia mahdollisuuksia johtamiseen ja työyhteisön sisäiseen viestintään. Digitaaliselta työltä odotetaan parempaa työn tuottavuutta, virheettömyyttä ja sujuvuutta. Nämä odotukset eivät kuitenkaan aina toteudu, koska tekniset ongelmat, järjestelmien yhteensopimattomuus ja heikko käytettävyys saattavat vaikeuttaa työskentelyä. Teknologian toimimattomuus yhdistettynä koviin tehokkuuspaineisiin on omiaan heikentämään työhyvinvointia. Jotta teknologian käyttö oikeasti parantaisi työn tehokkuutta, työyhteisöltä vaaditaan riittävää osaamista ja jatkuvaa oppimista. Tämän työryhmän tavoitteena on syventyä digitaalisen murroksen tarjoamiin mahdollisuuksiin ja sen aiheuttamiin haasteisiin organisaatioiden tasolla. Toivotamme ryhmään tervetulleiksi esitykset, jotka tarkastelevat digimurrosta työyhteisöissä seurauksineen erilaisista teoreettisista tai empiirisistä näkökulmista.
21. Konfliktien hallinta työyhteisöissä
Puheenjohtaja: Pauliina Tiuraniemi (Tampereen yliopisto)
Työryhmäkuvaus: Konfliktit ovat kiinteä osa työyhteisöjen arkea, sillä jopa yhdeksän kymmenestä työntekijästä on ollut työpaikallaan konfliktitilanteessa. Se kuinka niitä työpaikoilla käsitellään, vaikuttaa niin organisaatioiden, työyhteisöjen kuin yksilötyöntekijöiden toimintakykyyn ja tuottavuuteen monin tavoin. Työryhmämme tavoitteena on tarkastella konfliktien hallintaa monialaisesti, yhdistäen tieteellistä tutkimusta ja käytännön ratkaisuja. Teemoihin voi sisältyä muun muassa työyhteisösovittelu, johtamisen rooli konfliktien hallinnassa ja ehkäisyssä, konflikteihin liittyvä työlainsäädäntö sekä menetelmät, joilla voidaan vahvistaa vuorovaikutusta ja osallisuutta työyhteisöissä konfliktien keskellä. Työryhmä tarjoaa tilan vuoropuhelulle tutkijoiden, käytännön toimijoiden ja kehittäjien välillä, jotta löydetään uusia näkökulmia ja toimintamalleja konfliktien hallintaan muuttuvassa työelämässä.
22. Rekrytointi ja työnhaku muuttuvassa työmarkkinassa
Puheenjohtajat: Juho Toivola (Tampereen yliopisto)
Työryhmäkuvaus: Työntekijöiden valintaan ja työnhakuun liittyvät teemat ovat olleet viime vuosina paljon pinnalla sekä yhteiskunnallisessa keskustelussa että tiedeyhteisön sisäisessä keskustelussa. On ollut paljon keskustelua ja ulostuloja mm. työnantajajien suorittamasta persoonallisuustestauksesta rekrytoinnissa, sekä kasvavan työttömyyden vaikutuksesta työnhakijoiden omanarvontuntoon ja työllistymismahdollisuuksiin. Aihetta koskevalle akateemiselle, ajantasaiselle ja Suomeen kohdistuvalle tutkimukselle on suuri tarve, ja tämä työryhmä vastaa omalta osaltaan tuohon tarpeeseen.
Tässä työryhmässä esitellään ja käsitellään työntekijöiden valintaan ja rekrytointiin, sekä työnhakuun ja työllistymiseen liittyviä tutkimuksia. Tutkimukset voivat lähestyä teemaa joko työnantajan tai työnhakijan näkökulmasta.
23. Nuoret ja työelämä – Onnistuneen urapolun tukeminen
Puheenjohtajat: Jaana Vastamäki (Sosiaali- ja terveysministeriö) ja Janne Savolainen (Työ- ja elinkeinoministeriö)
Työryhmäkuvaus: Väestön ikääntyessä ja nuorten ikäluokkien pienentyessä korostuu jokaisen työikäisen työpanoksen merkitys. Samaan aikaan nuorten kokema mielenterveysoireilu on lisääntynyt. Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt ovatkin yleisin sairauspäivärahan ja työkyvyttömyyseläkkeen myöntöperuste nuorilla työikäisillä. Työelämän vaatimukset työkyvylle ja osaamiselle ovat muuttuneet ja nykyaikainen työelämä haastaa erityisesti henkistä työkykyä ja edellyttää uudenlaisia työelämätaitoja. Työuran alku on vaihe, jossa oikeanlainen tuki ja ohjaus voivat vaikuttaa pitkälle tulevaisuuteen. Miten tuemme nuoria, työuran alussa olevia työikäisiä siten, että he saavat turvallisen ja terveellisen startin työelämään? Tarvitsemme lisää ymmärrystä nuorten tuen tarpeista ja keinoista tukea nuoria. Työryhmään ovat tervetulleita sekä tutkijat että käytännön toimijat. Työryhmän esitykset voivat tarkastella esimerkiksi seuraavia kysymyksiä: Millaista tukea nuoret tarvitsevat työuran alussa? Mikä on työpaikkojen rooli ja mitä työpaikoilla voidaan tehdä? Mikä on tuen tarve koulusta työelämään siirryttäessä ja miten siirtymävaiheessa voidaan nuoria tukea? Mikä on työllisyyspalvelujen ja esimerkiksi Ohjaamojen rooli? Kutsumme esityksiä käynnissä olevasta tutkimuksesta sekä konkreettisista kehityshankkeista.
24. Johtajuus ja tekoäly – muuttuvat roolit, suhteet ja organisaatiodynamiikat
Puheenjohtajat: Emma Nordbäck (Hanken School of Economics), Niina Nurmi (Aalto-yliopisto) ja Hertta Vuorenmaa (Hanken School of Economics)
Työryhmäkuvaus: Tekoäly muuttaa johtajuutta ja herättää kysymyksiä, jotka ulottuvat työn tehostamisesta ihmisten työroolien mahdolliseen korvaamiseen. Tuore tutkimus osoittaa, että tekoäly voi vaikuttaa johtajuuteen useiden eri polkujen kautta ja eri asteisen toimijuuden avulla. Kutsumme työryhmään papereita, jotka tarkastelevat näitä dynamiikkoja ja analysoivat, miten tekoäly voi toimia johtajien käyttäytymistä ohjaavana tietolähteenä, autonomisena toimijana tai yhteisjohtajana sekä välittäjänä, joka muokkaa johtajan ja alaisten välistä vuorovaikutusta. Tekoälyn erilaiset roolit haastavat perinteisiä oletuksia johtajuudesta, sen lähtökohdista ja sosiaalisista dynamiikoista. Ne edellyttävät tutkijoilta uudenlaista pohdintaa siitä, milloin tekoäly toimii neutraalina työkaluna, milloin vuorovaikutusta muokkaavana välittäjänä ja milloin organisaation verkostoissa toimivana itsenäisenä toimijana. Kutsumme teoreettisia, empiirisiä ja design-lähtöisiä tutkimuksia, jotka syventävät ymmärrystämme johtajuudesta, tekoälystä ja inklusiivisuudesta. Kontribuutiot voivat käsitellä esimerkiksi suorituskykyä, identiteettiä, luottamusta, etiikkaa ja organisaatiokontrollia tekoälyn muokatessa johtajuuden sosiaalista rakennetta.
25. Kenen ehdoilla ja miksi yhteisöllisyyttä rakennetaan?
Puheenjohtajat: Reima Launonen (Aalto-yliopisto) ja Johanna Vuori (Haaga-Helia ammattikorkeakoulu)
Työryhmäkuvaus: Yhteisöllisyydestä on muodostunut tärkeä käsite nykypäivän työelämässä. Yhteisöllisyyttä käytetään usein perusteena sille, miksi työntekijöiden tulisi tehdä ainakin osa työstään läsnätyönä. Tuore tutkimus (Kaltiainen ym. 2025) osoittaa, että etätyön lisääntyessä koettu tarve yhteisöllisyydelle ja yhteenkuuluvuudelle vähenee. Ovatko inhimilliset perustarpeet yhteenkuuluvuudesta (Baumeister & Leary 1995; Deci & Ryan 2000) tämän myötä muuttumassa samalla kun yksinäisyyden kokemukset lisääntyvät (Waltz ym. 2024, Wright & Silard 2021)? Monipaikkatyöhön liittyvään keskusteluun kuuluu myös kysymys siitä, miten digityövälineet tukevat yhteisöllisyyden rakentamista (esim. Tammelin ym. 2022). Keskustelua yhteisöllisyydestä tulisi täydentää myös tarkastelemalla, mitä yhteisöllisyys nykypäivänä tarkoittaa. Yhteisöllisyyden merkitystä tulee tarkastella laajemmin: onko se välinearvo tavoitteiden tukena, itseisarvo vai saavuttamaton ideaali? Tarvitsemme myös keskustelua siitä, kenen tehtävänä yhteisöllisyyden rakentaminen on. Onko se johtajan työtä vai voisiko jokainen ottaa siitä itse vastuuta? Työryhmäesitykset voivat käsitellä mm. seuraavia kysymyksiä:
- Millä tavalla monipaikkainen työ haastaa yhteisöllisyyttä?
- Mikä yhteisöllisyyden merkitys on työssä ylipäänsä?
- Onko yhteisöllisyyden rakentaminen johtajan työtä, jaettua johtajuutta vai johtajuutta laisinkaan? • Mikä motivoi ihmisiä toimimaan yhteisöllisesti työelämässä?
- Millainen yhteisöllisyys tukee työhyvinvointia, vahvistaa sitoutumista ja motivaatiota?
- Millä tavalla digitaaliset työvälineet tukevat tai haittaavat yhteisöllisyyttä?
- Seuraako yhteistyöstä yhteisöllisyyttä ja yhteisöllisyydestä yhteenkuuluvuutta?