1. Addiktiot työelämässä
Koordinaattorit: Camilla Metsäranta, A-klinikkasäätiö ja Emmi Kauppila, Tampereen yliopisto
Työryhmäkuvaus: Päihteiden ja riippuvuuksien aiheuttamat haitat ilmenevät työelämässä monin eri tavoin, aiheuttaen paitsi inhimillistä kärsimystä, myös merkittäviä sosiaalisia ja taloudellisia haittoja. Esimerkiksi yksistään alkoholihaittojen on raportoitu aiheuttavan 500 miljoonan euron vuosittaiset kustannukset suomalaisille työpaikoille (Luotonen 2023). Päihde- ja riippuvuusongelmat koskettavat merkittävää osaa työikäisestä väestöstä katsomatta yhteiskuntaluokkaa tai ammattiryhmää. Haitat eivät rajoitu riippuvuus- ja riskitasolle – esimerkiksi alkoholin aiheuttamista työpoissaoloista yli puolet on arvioitu muiden kuin riskikäyttäjien aiheuttamiksi (Miettinen ja Rantapuska 2018).
Toisaalta työyhteisöt voivat olla keskeisiä toimijoita addiktioiden ehkäisyssä ja hoidossa. Vietämme merkittävän osan ajastamme työpaikoilla, ja mahdollisuudet varhaiseen havaitsemiseen ja tuen tarjoamiseen ovat hyvät, ja niiden tiedetään hyödyttävän sekä työntekijää että työnantajaa. A-klinikkasäätiön kyselyn (2023) mukaan yli puolet suomalaisista ajattelee, että riippuvuusongelmien puheeksiotto työpaikoilla on hyödyllistä.
Tämä työryhmä keskittyy päihteiden ja toiminnallisten riippuvuuksien, kuten raha- ja digipelihaittojen, vaikutuksiin työympäristöissä. Työryhmä kokoaa yhteen uusimmat avaukset, tutkimukset ja hankekuvaukset, jotka valaisevat addiktioiden ilmenemistä ja seurauksia työpaikoilla eri näkökulmista.
2. Alustatyöntekijöiden hyvinvointi ja sosiaaliset oikeudet
Koordinaattorit: Hanna Nurmi, Lauri Kokkinen, Meri Koivusalo ja Mikko Perkiö, Tampereen yliopisto
Työryhmäkuvaus: Työelämä on murroksessa ja työn tekemisen uudet tavat ovat pinnalla yhteiskunnallisessa keskustelussa. Digitalisaation myötä etenkin alustatyö lisääntyy. Alustatyö tarjoaa uusia työnsaanti- ja tulonhankkimismahdollisuuksia heikommassa työmarkkina-asemassa oleville, kuten nuorille ja maahanmuuttajille. Samalla alustatyöntekijöille kuitenkin aiheutuu haasteita erityisesti työoikeudelliseen asemaan sekä sosiaaliturvaan liittyen. Työlainsäädäntöä sovelletaan perinteisiin työsuhteisiin, joka jättää itsenäiset ammatinharjoittajat, freelancerit sekä yksinyrittäjät lainsäädännön ulkopuolelle. Tämä ilmenee esimerkiksi oikeuksien puutteena sairausajan palkkaan, työterveyshuoltoon ja työttömyyskorvaukseen. Haasteet liittyvät myös työn ja tulojen ennakoitavuuteen, työoloihin, kollektiiviseen neuvotteluoikeuteen sekä työelämän polarisoitumiseen.
Kuinka digitaalisten alustojen kautta työskentely vaikuttaa henkilöiden terveyteen ja hyvinvointiin? Millaisia haasteita ja riskejä työntekijät kohtaavat työssään? Onko mahdollista luoda alustatyöstä yksilöille, yrityksille sekä yhteiskunnalle kestävää?
Tämän työryhmän tavoitteena on syventyä alustatyöhön yksilöiden hyvinvoinnin, työolojen ja yhteiskunnan näkökulmasta. Toivomme työryhmään mukaan tutkijoita, joilla on meneillään tai suunnitteilla tutkimuksia näihin teemoihin liittyen. Teoreettiset avaukset, empiiriset tutkimustulokset tai suunnitteilla olevia tutkimuksia esittelevät ehdotukset tai hanke-esittelyt ovat tervetulleita.
3. Arvojen mukaista työtä etsimässä
Koordinaattorit: Elina Mäkinen ja Outi Koskinen, Tampereen yliopisto
Työryhmäkuvaus: Työelämään, työuriin ja työn sisältöihin liittyviä valintoja tehdään kasvavassa määrin arvot ja eettisyys huomioiden. Esimerkiksi Yle uutisoi viime marraskuussa, että nimenomaan arvot vaikuttavat nuorten kiinnostukseen eri ammattialoja kohtaan ja että omien arvojen vastainen työ koetaan erityisen kuormittavana.
Tässä temaattisessa työryhmässä haluamme pohtia, miten arvot ja eettiset valinnat ohjaavat koulutuspolkuja, uravalintoja, alanvaihtoaikeita ja neuvotteluja työtehtävien muutoksista eri uravaiheissa olevien työntekijöiden keskuudessa eri aloilla. Olemme kiinnostuneita laaja-alaisesti käsitteistä, jotka avaavat näiden prosessien dynamiikkoja ja haasteita, kuten esimerkiksi työidentiteetti, ammattietiikka, vastuullisuus, tasa-arvo, eettinen johtaminen, arvoristiriita ja työn merkityksellisyys. Tuomalla yhteen käsitteitä ja empiirisiä havaintoja eri tieteenaloilta ja erilaisista työkonteksteista—esimerkiksi hoitotyö, eläintenhoitoala, asiantuntijatyö, tiede ja tutkimus, yritystoiminta ja yrittäjyys, johtaminen—tämä temaattinen työryhmä lisää ymmärrystä siitä, mitä arvojen mukainen työ merkitsee ja miten siihen liittyvät yhteiskunnalliset ja henkilökohtaiset valinnat vaikuttavat työelämään ja työelämän muutoksiin.
4. Asiantuntijuus kriisissä? Asiantuntijatyön murros ilmiönä ja sen seuraukset
Koordinaattorit: Annika Blomberg, Tampereen yliopisto, Kirsi-Mari Kallio, Turun yliopisto, Aki Lehtivuori, Turun yliopisto/Vaasan yliopisto ja Lauri Lepistö, Turun yliopisto
Työryhmäkuvaus: Vaikka asiantuntijuutta on perinteisesti arvostettu yhteiskunnassa, on viime aikoina alettu puhua niin sanotusta asiantuntijuuden kriisistä. Tällä viitataan esimerkiksi siihen, miten virallisen asiantuntijuuden kyseenalaistaminen muun muassa sosiaalisen median kautta on yleistynyt, kuten vaikkapa ilmastomuutokseen tai rokoteohjelmien hyödyllisyyteen liittyvät keskustelut ovat osoittaneet. Asiantuntijuuskriisillä viitataan myös siihen, että kuka tahansa voi julistautua asiantuntijaksi, sekä siihen, että tekoäly ja muu teknologinen kehitys haastavat perinteisen käsityksen asiantuntijuudesta. Nämä edellä mainitut kehityskulut murtavat käsitystä asiantuntijuudesta, mikä väistämättä heijastuu asiantuntijatyöhön ja sen suorittamisen tapoihin.
Lisäksi asiantuntijatyön luonne on muuttunut esimerkiksi koronakriisin seurauksena. Erilaiset työn seurannan ja valvonnan muodot ovat lisääntyneet, vaikuttaen osaltaan asiantuntijoiden toimintaan ja saattaen jopa johtaa asiantuntijan motivaation ja itsenäisyyden heikentymiseen. Asiantuntijuuden kyseenalaistaminen sekä työn jatkuvasti muuttuvat vaatimukset haastavat asiantuntijatyön ytimen ja siten myös asiantuntijaidentiteetin.
Toivomme tähän työryhmään esityksiä, jotka tarkastelevat asiantuntijuutta tai asiantuntijatyötä näiden murrosten valossa. Näkökulmat voivat olla esimerkiksi seuraavanlaisia: asiantuntijuuden muovautuvat määritelmät; asiantuntijatiedon poliittisuus ja kilpailevat asiantuntijuudet; motivaatio ja sen merkitys asiantuntijatyössä; asiantuntijatyön valvonta, seuranta ja mittaaminen sekä näiden vaikutukset; akateemisen työn muutos ja murros; luottamus asiantuntijatyössä ja asiantuntijoita kohtaan.
5. Asiantuntijuus päätöksenteossa – faktoja, intuitiota ja jaettua ymmärrystä
Koordinaattorit: Anne-Marie Haavisto, Päijät-Hämeen hyvinvointialue, Miira Heiniö, Työterveyslaitos, Susanna Leimio, Päijät-Hämeen hyvinvointialue/Itä-Suomen yliopisto ja Hanna Uusitalo, Työterveyslaitos
Työryhmäkuvaus: Työelämän rakenteet ja työn tekemisen tavat ovat monimuotoistuneet ja mutkistuneet. Työssä kohdataan erilaisia päätöksenteon tilanteita ”kesyjen” pulmien ratkaisemisesta sotkuisten ja pirullisten ongelmavyyhtien selvittämiseen. Kompleksisuus haastaa tapaa tehdä päätöksiä.
Alati kerrostuvassa työssä päätöksenteon tueksi tarvittava tieto on vertikaalisesti ja horisontaalisesti hajautunutta. Lisääntyvä ymmärrys muutoksesta ohjaa tarkastelemaan päätöksentekoon liittyviä työtapoja: jaettua asiantuntijuutta, ekosysteemiajattelua ja tarkoituksenmukaisen tiedon hyödyntämistä.
Päätöksenteon kehittäminen hyödyttää paitsi organisaatiota myös työntekijöitä. Työntekijän kokemus mahdollisuudesta vaikuttaa omaan työhönsä ja osallistua sitä koskevaan päätöksentekoon lisää kokemusta työn merkityksellisyydestä ja luo hyvinvointia. Miten yksittäisen työn tekijän tieto ja ymmärrys päätyvät päätöksenteon lähteeksi? Miten vahvasti työssä syntyvään kokemustietoon luotetaan? Minkälainen asema intuitiolla on päättelyn rinnalla? Minkälaisia ratkaisuja on löydetty asiantuntijuuksien yhteensovittamiseen ja jakamiseen sekä hyödyntämiseen päätöksenteossa?
Kutsumme teidät keskustelemaan jaetusta asiantuntijuudesta päätöksenteossa osallisuuden, tiedon muodostumisen ja sen hyödyntämisen näkökulmista.
6. Dialogi ja uudistuminen työelämässä
Koordinaattorit: Kati Tikkamäki, Humanistinen ammattikorkeakoulu ja Kaija Loppela, Seinäjoen ammattikorkeakoulu
Työryhmäkuvaus: Hyvä työ ja elämä tarvitsevat dialogia ja uudistumista; avoimeen ja tasavertaiseen vuorovaikutukseen, puhumiseen ja kuuntelemiseen sekä arvostukseen perustuvia kohtaamisia, moninaisuuden ymmärtämistä ja hyödyntämistä, myös jatkuvaa uuden oppimista ja kehittämisosaamista, kuten esimerkiksi luovaa ongelmanratkaisua ja käyttämättömien voimavarojen ja potentiaalien tunnistamista tarvitaan.
Aikaisemman tutkimus- ja kokemustiedon perusteella tunnemme jo hyvin organisaatioiden ja niiden henkilöstön hyvinvointiin, tuottavuuteen, innovatiivisuuteen ja kilpailukykyyn vaikuttavat tekijät. Menestyvissä organisaatioissa työntekijöiden (työ)hyvinvointiin panostetaan, osaaminen ja luovuus ovat käytössä, työntekijät ovat motivoituneita ja työ on tuottavaa. Tämä kaikki edellyttää dialogista johtamistapaa ja yhteistyötä, kaikki osapuolet huomioon ottavaa aitoa dialogia. Dialogi on siis ymmärretty (työ)hyvinvoinnin, innovoinnin ja tuloksen lähteenä. Ymmärrys on tärkeää, mutta ei vielä yksistään riittävää. Millaisia tekoja dialogin ja uudistumisen toteutuminen yksilöiltä, yhteisöiltä, organisaatioilta/yrityksiltä ja yhteiskunnalta käytännössä edellyttää?
Toivotamme työryhmäämme tervetulleiksi dialogia ja uudistumista työelämässä koskevat erilaiset tutkimukset, kehittämishankkeet, aihiot ja avaukset. Tervetuloa käymään dialogia hyvästä työstä ja elämästä!
7. Eettistä pohdintaa sosiaalisesta kestävyydestä työyhteisöissä
Koordinaattorit: Aila Niemelä, Awailable Consulting ja Arja Koski, Diakonia-ammattikorkeakoulu
Työryhmäkuvaus: Työyhteisöissä eettisesti kestävää on se, mikä on viisasta ja tuottaa hyvää, ja erityisesti henkistä hyvää – parempaa työelämää.
Työelämän muutoksessa ja kompleksisuuden keskellä liikutaan rajoilla ja joudutaan tekemään eettisiä valintoja. Ne voivat olla hyvin kipeitä ja kuormittavia. Etiikka voi tuntua itsestäänselvyydeltä, mutta se voi myös kadottaa terävyytensä. Taloudelliset reunaehdot ja työyhteisöjen monimuotoistuminen ovat esimerkkejä niistä käytännön tilanteista, joiden eteen ammattilaiset, johtajat ja työyhteisöt joutuvat.
Onko työyhteisöissä tilaa pohtia rauhassa ja rohkeasti työn eettisiä kysymyksiä, sensitiivisiä solmukohtia ja sokeita pisteitä? Voisiko eettinen tarkastelu lisätä resilienssiä ja kykyä ennakoida laajemmin systeemin liikettä ja epävarmuutta ja siten lisätä turvaa ja toivoa.
Työryhmässä etsitään näkökulmia kysymykseen: Miten kestävyyden sosiaalinen ulottuvuus – oikeudenmukaisuus, inhimillisyys, moninäkökulmaisuus, osallisuus, merkityksellisyys, voimavarojen tukeminen – toteutuu työyhteisöjen arjessa.
Työpajan vetäjät ovat pitkään työskennelleet työnohjaajina ja työnohjaajakouluttajina. He ovat Suomen työnohjaajat ry:n ammattieettisen neuvottelukunnan jäseniä ja perehtyneet ammattieettisiin kysymyksiin tässä positiossa. Se on tuonut tutkimuksen ja kehittämistyön rinnalle erityisesti etiikan näkökulman.
8. Ekosysteeminäkökulma työllisyyden edistämiseen
Koordinaattorit: Simo Aho, Tampereen yliopisto ja Peppi Saikku, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos
Työryhmäkuvaus: Ekosysteemin käsitettä on viime vuosina tuotu enenevässä määrin työllisyyttä edistävän toimijakentän tarkasteluun. Ekosysteemitarkastelu korostaa toiminnan eri tasoja sekä toimijoiden välisten suhteiden dynamiikkaa ja keskinäisriippuvuutta (Mars ym. 2012). Työllisyyden edistämisen ekosysteemiä voidaan lähestyä kokonaisuutena, johon kuuluvat valtion, kuntien ja hyvinvointialueiden instituutiot, kolmannen sektorin toimijat ja työelämätoimijat: työnantajat ja yritykset. Toimijoiden tehtävät suhteessa työllisyyden edistämiseen vaihtelevat ja ekosysteemi rakentuu niin valtakunnallisella kuin alueellisella tasolla.
Useat merkittävät kansalliset uudistukset vaikuttavat työllisyyden edistämisen toimijakenttään niin valtakunnallisesti kuin alueellisesti: TE-palveluiden uudistus toimeenpannaan vuoden 2025 alusta, vuoden 2022 ”pohjoismaisen” työvoimapalvelumallin uudistaminen ja sosiaaliturvauudistus ovat valmisteilla ja hyvinvointialueiden rooli työttömien sotepalveluiden toteuttajana on muotoutumassa. Lisäksi työllisyyttä edistävää toimintaa kehitetään lukuisten hankkeiden kautta. Työllisyyden edistämisen kohderyhmänä korostuvat usein eri tavoin haavoittuvassa asemassa olevat ryhmät, kuten pitkittyneesti työttömät, nuoret, maahanmuuttajat ja osatyökykyiset henkilöt. Työllisyyden edistäminen edellyttääkin lähestymistapaa, jossa huomioidaan työmarkkinoiden lisäksi työ- ja toimintakykyyn, sosiaaliseen osallisuuteen, kuntoutukseen, koulutukseen ja sosiaaliturvaan liittyvät näkökulmat.
Tässä työryhmässä avaamme näkökulmia työllisyyden edistämisen ekosysteemiin sekä eri tavoin haavoittuvassa asemassa olevien ryhmien että osaavan työvoiman tarpeisiin vastaamisen näkökulmasta sekä käymme keskustelua siitä, millainen työllisyyden ekosysteemi nyt meneillään olevien uudistusten ja hankkeiden myötä on muotoutumassa. Työryhmään toivotaan esityksiä, joissa esitellään työllisyyttä edistävien hankkeiden ja toimien empiirisiä tuloksia tai aihepiiriin liittyviä teoreettisia avauksia. Myös suunnitteilla olevia tutkimus- tai arviointihankkeita tarkastelevat esitykset ovat tervetulleita.
Työryhmä on jatkoa Työelämän tutkimuspäivillä 2022 ja sosiaalipolitiikan päivillä 2023 pidettyyn työryhmään, mutta avoin kaikille.
9. Henkilöstöjohtaminen muutoksessa
Koordinaattorit: Susanna Kultalahti, Vaasan yliopisto ja Pia Heilmann, Itä-Suomen yliopisto
Työryhmäkuvaus: Työelämän murrokseen liitetään usein muun muassa joustavuuden, resilienssin, digitalisaation ja vastuullisuuden keskusteluja.
Kaiken keskiössä on kuitenkin henkilöstö, jonka toivoisi olevan innostunutta ja motivoitunutta sekä voimaan hyvin työssään. Muutokset ja epävarmuus heijastuvat kuitenkin väistämättä henkilöstön toimintaan. Henkilöstöltä vaaditaan venymistä, joustavuutta ja paineensietokykyä. Esihenkilöiden merkitys henkilöstön tukena on entistä tärkeämpi aikoina, jolloin haetaan uusia tapoja organisoida ja tehdä työtä. Esihenkilöt tarvitsevat kuitenkin aikaa, resursseja ja työkaluja päivittäisen henkilöstöjohtamisen toteuttamiseen, jolloin korostuu systemaattinen, suunnitelmallinen ja pitkäjänteinen henkilöstötyö. Miten varmistetaan henkilöstöjohtamisen strateginen rooli tulevaisuudessa, ja millaisena se ylipäänsä nähdään eri sektoreilla?
Työryhmän näkökulma on kahdenlainen. Yhtäältä henkilöstöjohtamisen rooli korostuu muutostilanteissa; toisaalta myös itse henkilöstöjohtamisen voidaan katsoa olevan itse muutoksessa. Millaista henkilöstöjohtamista tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa? Mihin suuntaan henkilöstöjohtamista halutaan kehittää? Mikä on henkilöstön näkökulma henkilöstöjohtamiseen? Millainen rooli digitalisaatiolla ja etätyöllä on henkilöstöjohtamiseen ja henkilöstöfunktioon? Myös eri henkilöstöjohtamisen käytänteiden vaikutus on kiinnostava: miten houkutella osaavaa henkilöstöä, miten varmistaa oikea ja ajantasainen osaaminen, miten palkita henkilöstöä innostavasti, miten tukea henkilöstöä hyviin suorituksiin ja onnistumisiin, miten tukea henkilöstön hyvinvointia ja työelämässä jaksamista.
Työryhmään toivotaan tutkimukseen perustuvia esityksiä henkilöstöjohtamisesta sekä muutoksen näkökulmasta että yleisesti henkilöstöjohtamisen roolista. Myös esihenkilötyöhön ja yleisesti henkilöstöön liittyvät alustukset ovat tervetulleita.
10. Henkilöstöjohtamisen dilemmat ja sudenkuopat
Koordinaattorit: Hannele Laaksonen, Tampereen ammattikorkeakoulu ja Seija Ollila, Vaasan yliopisto
Työryhmäkuvaus: Henkilöstöjohtaminen on organisaation tärkein osa-alue, koska henkilöstön avulla saadaan aikaan tulokset. Johtamista voi olla monenlaista ja siksi keskeinen kysymys onkin, miten johdetaan niin, että henkilöstö sitoutuu työhön ja organisaatioon sekä haluaa kehittyä.
Tässä työryhmässä pohditaan henkilöstöjohtamisen dilemmoja ja sudenkuoppia sekä millaisia ratkaisuja niihin voidaan löytää. Dilemma määritellään tässä yhteydessä pulmaksi, johon on kaksi mahdollista ratkaisua, mutta kumpikin ratkaisu on huono. Huonot ratkaisut voidaan kuitenkin välttää kehittämällä vielä kolmas keino. Sudenkuoppa on ennalta arvaamaton ja odottamaton ongelma tai vaikeus. Sudenkuoppia voivat olla periaatteessa yksinkertaiset ja nopeat ratkaisut, joissa ei oteta huomioon kokonaisuutta vaan säästetään yhdessä kohtaa, joka kuitenkin moninkertaistaa haasteet toisessa kohtaa.
Toivomme työryhmään monipuolisia esityksiä, joissa nostetaan esille dilemmojen ja sudenkuoppien näkökulmasta hyviä ja huonoja esimerkkejä henkilöstön oman työn hallinnan edistämisestä, vastavuoroisen palautteen antamisesta ja saamisesta sekä itsenäisen päätöksenteon lisäämisestä ja vaikuttamisen mahdollistamisesta. Myös muihin henkilöstöjohtamisen aiheisiin liittyviä esityksiä otetaan vastaan.
11. Johtajuus vihreän siirtymän ajassa
Koordinaattorit: Satu Teerikangas ja Marja Turunen, Turun yliopisto
Työryhmäkuvaus: Vihreä siirtymä haastaa työelämää 2020-luvulla. Tämä työryhmä keskittyy siihen, minkälaista johtajuutta vihreän siirtymän edistäminen vaatii. Tämä on ajankohtaista ajassa, jossa suomalaisorganisaatiot miettivät hiilineutraalius- ja luontopositiivisuusstrategioitaan,samalla kun he elävät jatkuvan muutoksen ja kriisiytymisen aikaa.
Työryhmä lähestyy aihetta seuraavien näkökulmien kautta. Ensinnäkin, mitä ja minkälaista on on johtajuus vihreän siirtymän ajassa? Toisaalta, ketkä ovat vihreän siirtymän muutoksentekijöitä? Mitkä ovat heidän kokemuksensa, entä miten he vievät vihreää siirtymää eteenpäin? Osallistuja voi myös ehdottaa näkökulmaa joka sopii aiheeseen.
Työryhmään voi ehdottaa tieteellisiä sekä käytännön esityksiä, jotka hyväksytään tiivistelmän perusteella.
12. Korkeasti koulutetut ulkomaalaistaustaiset työntekijät työorganisaatioissa: esihenkilötyö, organisaatiokäytännöt ja yhdenvertaisuus
Koordinaattorit: Suvi Heikkinen, Jyväskylän yliopisto, Päivi Iikkanen, Jyväskylän yliopisto ja Marjut Jyrkinen, Helsingin yliopisto
Työryhmäkuvaus: Suomessa on monilla aloilla työvoimapulaa, johon ratkaisuksi esitetään aiempaa monimuotoisempaa rekrytointia. Korkeasti koulutettujen ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden työllistymisen haasteet ovat moninaisia, ja syrjivät käytännöt liittyvät muun muassa tutkintojen tunnistamattomuuteen, ylimitoitettuihin kielitaitovaatimuksiin ja erilaisiin ennakkoluuloihin. Korkea koulutustaso ei tuo ulkomaalaistaustaisille hakijoille samankaltaista etua kuin suomalaistaustaisille hakijoille. Esimerkiksi ulkomaalaistaustaiset korkeasti koulutetut naiset kokevat rodullistamisen lisäksi sukupuoleen liittyvää syrjintää ja työllistyvät heikosti lukuistenkin hakemusten ja työharjoittelujen jälkeen.
Työorganisaatioihin palkattujen korkeasti koulutettujen ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden urakehitys on usein hidasta ja johtaa harvoin johtotehtäviin. Osana tätä kysymystä ovat verkostoitumisen haasteet ja moniperustainen syrjintä sekä näihin liittyvät epäsuorat ulossulkemiset.
Vaikka korkeasti koulutettujen ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden kohtaamia esteitä ja haasteita on tehty näkyviksi, tutkimus on kohdistunut vähemmän siihen, mitä työorganisaatioissa tehdään tai jätetään tekemättä työelämään kiinnittymisen edistämiseksi. Kutsumme tähän työryhmään tutkimusesityksiä, jotka keskittyvät korkeasti koulutettujen ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden työurien ja hyvinvoinnin edistämiseen erityisesti tarkastelemalla esihenkilötyötä, organisaatiokäytäntöjä ja yhdenvertaista kohtelua. Toivomme näiden teemojen tarkastelua erilaisten työorganisaatioiden, eri organisaatiotasojen ja yksilön (intersektionaalisen) aseman näkökulmista.
Toivotamme työryhmään tervetulleiksi teoreettiset ja empiiriset tutkimusesitykset eri tieteenaloilta. Työryhmään hyväksytyt esitykset esitetään tietyn ajan puitteissa, ja esityksen jälkeen on yhteinen keskusteluosuus.
13. Luovuus ja innovaatiot työssä
Koordinaattorit: Soila Lemmetty, Itä-Suomen yliopisto, Elina Riivari, Jyväskylän avoin yliopisto ja Panu Forsman, Jyväskylän yliopisto
Työryhmäkuvaus: Luovuuden ja innovaatioiden merkitystä nykyaikaisessa työelämässä ja yhteiskunnassa ei voi korostaa liikaa. Toimintaympäristön jatkuva muutos – osaltaan ilmastonmuutoksen, kiristyvän kilpailun, digitalisaation, hyvinvoinnin haasteiden ja erilaisten kriisien vaikutuksesta – haastaa työorganisaatioita eri tavoin. Muutos luo sekä mahdollisuuden että pakon uusien innovaatioiden syntymiselle. Luovuutta tarvitaan myös tässä muuttuvassa ympäristössä selviämiseen. Luovuuden ja innovaatioiden merkitys on korostunut myös OECD:n ennustamissa tulevaisuuden työelämätaitojen listauksissa: asiantuntijatyön lisääntyessä menestyvät organisaatiot tarvitsevat kykyä analyyttiseen ajatteluun, jatkuvaan oppimiseen ja luovuuteen. Luovuuden tutkimus on edistynyt merkittävästi vuosikymmenten aikana. Nykyään luovuutta tarkastellaan enemmän sosiokulttuurisena ilmiönä kuin yksilön piirteenä tai ominaisuutena. Näin ollen luovuuden nähdään ilmenevän arkipäivän työkäytännöissä ja innovaatioiden syntyvän työyhteisön eri toimijoiden yhteisöllisen luovuuden myötä. Luovuutta ja innovaatioita voidaan lähestyä muun muassa toimijan, prosessin ja lopputuloksen sekä seurausten kautta.
Kutsumme tähän teemaryhmään esityksiä esimerkiksi seuraavilta työelämän luovuus- ja innovaatiotutkimuksen alueilta: Luova toiminta, luovat prosessit ja luova toimijuus työssä; Organisatorinen ja kollektiivinen luovuus; Luovuus ja innovaatiot muuttuvissa organisaatioissa; Luovuuden ja innovaatioiden johtaminen; Teknologiset, kestävät ja sosiaaliset innovaatiot; Organisaatioiden kehittäminen ja työntekijälähtöiset innovaatiot; Luovuus, innovaatiot ja vastuullisuus
14. Osatyökykyisten työ
Koordinaattorit: Salome Tuomaala-Özdemir, Helsingin yliopisto, Anna Leppo, Helsingin yliopisto ja Elina Niinivaara Tampereen yliopisto
Työryhmäkuvaus: Suomen työikäisistä noin 600 000 henkilöllä on pitkäaikaissairaus tai vamma, jonka he itse arvioivat vaikuttavan työntekoon. Heistä kokonaan työelämän ulkopuolella on noin 200 000 henkeä, joista kuitenkin 65 000 haluaisi työskennellä. Työryhmä kutsuu pohtimaan osatyökykyisten työn todellisuutta, rajoja ja mahdollisuuksia.
Työ on keskeinen yhteiskunnallisen osallisuuden ja toimeentulon lähde, ja monille olennainen osa identiteettiä. Poliittiset päätökset raamittavat työelämään osallistumisen ehtoja. Miltä hyvä työ ja elämä näyttävät kroonisesti sairaiden näkökulmasta?
Työryhmässä esiteltävät tutkimukset voivat olla eri aloilta. Toivotamme tervetulleiksi esityksiä tutkimuksen teon eri vaiheista. Kuulemme työryhmässä tutkimuspuheenvuoroja ja pohdintoja mielellään muun muassa; osatyökykyisten työelämän todellisuuksista tämän hetken suomalaisessa yhteiskunnassa; rakenteista, jotka estävät osatyökykyisten osallisuutta työelämässä; työelämän käytännöistä, joilla osallisuus olisi mahdollista myös kroonisesti sairaille; osatyökykyisten itse kehittämistä selviytymisen ja työelämän muokkaamisen tavoista. Pyrimme rakentamaan työryhmästä saavutettavan siihen osallistuville.
15. Palaverismia vai palkitsevia kokouksia? Kohti systemaattisempaa kokoustutkimusta
Koordinaattorit: Esa Jokinen ja Anne Mäkikangas, Tampereen yliopisto
Työryhmäkuvaus: Kokoustutkimus on elänyt renessanssia maailmalla. Erityisesti kokouksien tehokkuuden ja tehottomuuden tutkimus on saanut paljon näkyvyyttä muun muassa Steven Rogelbergin tutkimuksen myötä. Viime vuosina etätyön räjähdysmäinen lisääntyminen on kasvattanut kysyntää myös virtuaalikokouksia koskevalle tutkimustiedolle. On ollut tarve ymmärtää esimerkiksi ns. Zoom-väsymystä kuin myös muita virtuaalikokouksien seurauksia ja niiden tarjoamia uusia mahdollisuuksia. Kokouksia on kuitenkin jo tutkittu pitkään eri tieteenaloilla hyödyntäen eri metodeja. Esimerkiksi kokousvuorovaikutukseen keskittyvää tutkimusta on tehty paljon.
Tässä työryhmässä käsitellään kotimaista kokoustutkimusta ja siinä hyödynnettäviä viitekehyksiä. Olemme kiinnostuneita aiheesta tehdystä empiirisestä tutkimuksesta, mutta myös työelämän tarpeista kumpuavasta kokoustutkimuksesta ja sen moninaisista lähtökohdista. Työryhmään ovat tervetulleita niin yksilö- kuin organisaatiolähtöisetkin tutkimukset ja kokouksiin liittyvät kehittämishankkeet. Pääpaino on empiirisissä tarkasteluissa, mutta myös kokousteoreettiset ja -metodologiset esitykset ovat toivottuja. Työryhmän tarkoituksena on saattaa yhteen kotimaisia kokoustutkimuksen tekijöitä ja toisaalta synnyttää keskustelua kokoustutkimuksen lähtökohdista – mahdollisesti myös sen tulevaisuudesta. Työryhmässä tehdään näkyväksi kokousten sijoittumista psykologian, organisaatiotutkimuksen, johtamisen, viestinnän ja monitieteisen työelämän tutkimuksen kentällä.
16. Pienituloisten työssäkäyvien työ ja arki
Koordinaattorit: Mikko Jakonen, Itä-Suomen yliopisto, Hanna-Mari Ikonen, Jyväskylän yliopisto ja Suvi Kouri, Itä-Suomen yliopisto
Työryhmäkuvaus: Pienituloisten työssäkäyvien määrä on kasvanut 2000-luvulla. Ilmiön taustalla ovat tuotannon muuttuvat rakenteet, digitalisaatio, sekä erilaiset työ-, talous- ja yhteiskuntapoliittiset linjaukset. Esimerkiksi osa-aikainen työ, erilaiset yksinyrittämisen muodot, matalapalkkaiset määräaikaiset työt sekä alustatyöt voivat tuottaa elämiseen riittämättömiä ansioita. Sosiaaliturvan yhdistäminen prekaareihin ansioihin voi olla vaikeaa, sillä järjestelmä ei välttämättä tunnista marginaalisia työn muotoja.
Työssäkäyviä köyhiä koskevassa tutkimuksessa keskitytään usein ilmiön yhteiskuntapoliittisiin taustoihin ja vaikutuksiin, sekä erilaisiin köyhyyden määritelmiin ja ansiorajoihin. Tässä työryhmässä olemme kiinnostuneita siitä, millaista pienituloisten työssäkäyvien työ varsinaisesti on? Millaisilla aloilla ja missä tehtävissä tehdään töitä riittämättömillä ansioilla, millaisia työsuhteita pienituloisilla työntekijöillä on ja kuinka usein he vaihtavat työpaikkaa? Millaisia kokemuksia pienituloisilla on työpaikoista ja työnantajista? Kuinka mielekkäinä työelämä ja työtehtävät koetaan, kun ansiot eivät riitä elämiseen. Kuinka työn ja arjen yhdistäminen onnistuu, kun prekaari työ vaatii arjen jatkuvaa uudelleen järjestelyä? Työryhmään ovat tervetulleita niin laadulliset kuin määrälliset tutkimukset, sekä aihetta koskevat teoreettiset avaukset.
17. Tiedollisesti kyseenalaiset käytännöt työelämässä
Koordinaattorit: Inkeri Koskinen ja Päivi Seppälä, Helsingin yliopisto
Työryhmäkuvaus: Työelämässä hyödynnetään tiedollisesti kyseenalaisia teorioita ja välineitä. Johtamis- ja HR-koulutuksissa ja monenlaisissa työelämään liittyvissä konsultaatioissa vedotaan teorioihin, joiden tiedollinen pohja on paikoin heikko ja välillä jopa selvästi näennäistieteellinen. Rekrytoinneissa käytetään persoonallisuustestejä, joiden tiedollinen kestävyys on kyseenalaistettu monin tavoin. Sama toistuu työelämää käsittelevässä itseapukirjallisuudessa: se tarjoaa ratkaisuja, joiden tiedollinen perusta on hutera. Johtaako tämä tiedollisesti epäoikeudenmukaisiin käytäntöihin? Miltä tilanne näyttää yritysvastuun näkökulmasta? Entä onko tutkijakunta vastuussa siitä, että käyttäytymistieteiden ja yhteiskuntatieteiden tutkimustuloksia yksinkertaistetaan erilaisissa työelämäsovelluksissa niin paljon, että se on jo vääristelyä?
Tässä työryhmässä tarkastelemme työelämässä vaikuttavaa näennäistiedettä ja tiedollisesti kyseenalaisia teorioita ja käytäntöjä. Toivomme esitelmäehdotuksia monelta eri alalta.
18. Tuottavuuden ja työelämän laadun kehittäminen työn murroksessa
Koordinaattorit: Niilo Hakonen, Kunta- ja hyvinvointityönantajat ja Juha Antila, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö
Työryhmäkuvaus: Työn murros muuttaa työn sisältöjä ja toimintatapoja kaikilla aloilla ja työpaikoilla. Muutosta vauhdittaa muun muassa digitalisaation ja teknologian nopea kehitys. Uusimpana suurena muutosvoimana tekoäly. Kiinnostavaa on, miten organisaatiot, työyhteisöt ja niiden muodostamat verkostot murroksessa toimivat ja kehittävät toimintaansa. Työryhmään ovat tervetulleita sekä tutkijat että käytännön toimijat, jotka ovat pohtineet ja seuranneet näitä asioita.
Työn tuottavuuden ja työntekijöiden hyvinvoinnin kysymykset ovat keskeisiä niin inhimillisesti, sosiaalisesti kuin taloudellisestikin. Yhdeksi vastaukseksi työn murrokseen käynnistettiin vuoden 2020 alussa kansallinen TYÖ2030-ohjelma, joka jatkuu myös nykyisen hallituksen aikana. Sen tavoitteena on vauhdittaa toimintatapojen uudistamista ja uuden teknologian hyödyntämistä työpaikoilla, vahvistaa yhteistoimintaan ja luottamukseen perustuvaa työkulttuuria, nostaa Suomi digiaikakauden johtavaksi työelämäinnovaatioiden kehittäjäksi ja nostaa työhyvinvointi Suomessa maailman parhaaksi vuoteen 2030 mennessä.
TYÖ2030 jatkaa ohjelmallisen työelämän kehittämisen perinnettä Suomessa. Kehittämällä tuottavuutta ja työelämän laatua pyritään turvaamaan suomalaisen työn kilpailukyky, laadukkaat julkiset palvelut, sekä henkilöstön ja työyhteisöjen hyvinvointi. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin edistämiseen pyrkii myös uusi Parempi työelämä ESR hanke.
Työryhmään voi tarjota esimerkkejä, kokemuksia ja tuloksia tuottavuuden ja työelämän laadun kehittämisestä, työn murroksesta eri aloilla, TYÖ2030-ohjelman hankkeista ja Meadow-työolotutkimuksesta. Lisäksi pohditaan jo perinteiseen tapaan kehittämistyön onnistumiseen ja epäonnistumiseen vaikuttavia tekijöitä. Työryhmän järjestävät TYÖ2030-ohjelman työmarkkinaosapuolet.
19. Työelämän ongelmalliset vuorovaikutustilanteet
Koordinaattori: Minna Leinonen, Tampereen yliopisto
Työryhmäkuvaus: Epäkohtien käsittely työpaikoilla edellyttää ongelmien tunnistamista ja vakavasti ottamista. Millaisia ongelmalliset vuorovaikutustilanteet ovat, miten ne mahdollistuvat, millaisin keinoin ongelmia tunnistetaan ja niistä kerrotaan sekä miten koettuja epäkohtia käsitellään? Millaisia ongelmia on vaikea käsitellä ja nimetä? Näemme työn – sen organisoimisen, prosessit ja vuorovaikutuksen – valtasuhteiden kyllästämänä. Valta realisoituu niin muodollisessa kuin arkisessakin vuorovaikutuksessa. Epäasiallisen kohtelun, kuten suoran tai epäsuoran syrjinnän, häirinnän ja kiusaamisen kokemuksia voi olla vaikeaa tunnistaa ja saada käsitellyksi. Taustalla vaikuttavat monimutkaiset sosiaaliset suhteet ja erilaisten sosiaalisten jakojen yhteenliittymät, joihin voi olla vaikea päästä kiinni.
Tässä työryhmässä ollaan kiinnostuneita siitä, miten työelämän kielteiset ilmiöt toteutuvat vuorovaikutuksessa ja siinä, miten kokemuksista kerrotaan sekä millaista rajankäyntiä näihin prosesseihin liittyy. Yhdessä osallistujien kanssa voimme pohtia myös sitä, miten tutkimus voi mahdollistaa vuorovaikutustilanteiden ongelmien tunnistamista ja käsittelyä. Työryhmään ovat tervetulleita esitykset monenlaisista teoreettisista ja menetelmällisistä lähtökohdista.
20. Työmotivaation monet kasvot
Koordinaattorit: Aki Lehtivuori, Turun kauppakorkeakoulu, Porin yksikkö / Vaasan yliopisto ja Petri Karkkola, Itä-Suomen yliopisto
Työryhmäkuvaus: Motivaatio edustaa tärkeää psykologista tekijää esimerkiksi työssä viihtymisen, työsuoriutumisen kuin hyvinvoinnin kannalta. Vaikka motivaatiota on tutkittu laajasti, ymmärryksemme ilmiöstä itsestään, sen taustamekanismeista, motivaatiota tukevista ja heikentävistä tekijöistä sekä laadukkaan työmotivaation seuraukista kaipaa lisätutkimusta. Työelämän muovautuminen yhä enenemissä määrin tiimityöksi korostaa myös tarvetta ymmärryksen luomisesta tiimi- ja yksilötason motivaation välisestä vuorovaikutuksesta.
Työryhmään kutsutaan esityksiä, jotka tarkastelevat motivaatiota ilmiönä, siihen vaikuttavia tekijöitä kuin motivaation seurauksia. Näkökulmat voivat olla esimerkiksi seuraavia: Tilannekohtaisen ja yleisluontoisemman työmotivaation välinen vuorovaikutus; Motivaation laadussa ja voimakkuudessa mahdollisesti ilmenevät erot eri työntekijäryhmien välillä (esim. asiantuntijat vs. suorittavaa työtä tekevät); Mikä tai mitkä motivaatiotyypit tukevat optimaalisesti yksilötason ja tiimitason lopputulemia; Miten (epä)motivoituneena olemisen kokemus heijastuu työntekijöiden puheessa/kokemuksissa ja mitkä tekijät luonnehtivat tätä tilaa; Mitkä työhön ja työympäristöön liittyvät tekijät sekä psykologiset mekanismit liittyvät motivaatioon ja selittävät siinä tapahtuvaa vaihtelua; Työmotivaation määrän ja laadun keskinäinen vuorovaikutus sekä merkitys lopputulemille.
21. Työn muutokset ja pysyvyydet kestävyysmurroksessa
Koordinaattorit: Eeva Houtbeckers, Itä-Suomen yliopisto,
Paul Jonker-Hoffrén, Tampereen yliopisto ja Arja Haapakorpi, Tampereen yliopisto
Työryhmäkuvaus: Käynnissä olevat ekososiaaliset muutokset, kuten ilmastonmuutos ja luontokato uhkaavat elämää maapallolla. Nykyinen hiili- ja materiaali-intensiivinen talous ja sitä ylläpitävät infrastruktuurit vaativat nykyisellään paljon työtä. Planeetan ekologisiin rajoihin mahtuva työ edellyttää työkäytäntöjen, työelämän ja infrastruktuurin muuttamista sekä uusia tapoja huolehtia perustarpeista. Ylikuluttavista riippuvuuksista vapautumiseksi tarvitaan kestävyysmurrosta, jonka edistäminen pitää sisällään lukuisia ehdotuksia, kuten työajan lyhentämistä, työnkuvien muutoksia, uusia innovaatioita ja investointeja uusiin toimintatapoihin. Millaiseksi työ muuttuu ja millaiseksi sen pitäisi muuttua? Millainen työ pysyy? Millaisia uusia töitä tai tehtäviä syntyy?
Kutsumme empiirisiä, teoreettisia, metodologisia tai normatiivisia esityksiä, jotka voivat käsitellä esimerkiksi seuraavia aiheita: Siirtymät ekologisesti kestävään työhön; Immateriaalinen työ ekologisesta näkökulmasta; Työ luontoympäristössä ja rakennetussa ympäristössä; Eläinten työ; Työmarkkinajärjestöt ja ympäristöpolitiikka; Talouden vihreä siirtymä työntekijöiden näkökulmasta; Kiertotalous; Jälkifossiilinen työ.
22. Työn, perheen ja muun elämän yhteensovittaminen
Koordinaattorit: Johanna Närvi, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos ja Anneli Miettinen, Kela
Työryhmäkuvaus: Mitä hyvä työelämä tarkoittaa työn ja muun elämän yhteensovittamisen näkökulmasta? Nuoret aikuiset korostavat työelämää koskevissa toiveissaan työn ja muun elämän tasapainoa, samalla työssä uupuneisuus on lisääntynyt. Myös väestön ikääntyminen ja syntyvyyden lasku haastavat työurien pidentämistä ja työllisyysasteen kasvattamista koskevia tavoitteita.
Kutsumme työryhmään esityksiä, joissa pohditaan mm. miten työn ja muun elämän yhteensovittaminen onnistuu erilaisissa työ-, perhe- tai elämäntilanteissa. Yhteensovittamista tukevat politiikat ja työpaikkojen käytännöt ovat keskeisessä roolissa – miten niiden avulla rakennetaan hyvää työelämää; voivatko yhteensovittamista tukevat keinot luoda uudenlaisia, esimerkiksi työmarkkina-asemaan tai sukupuoleen perustuvia jakolinjoja työelämään? Minkälaisia seurauksia yhteensovittamisen (epä)onnistumisella tai ansiotyötä ja muuta elämää koskevilla ratkaisuilla voi olla yksilön kannalta? Esitykset voivat myös tarkastella sitä, miten työelämän muutokset, kuten ajallisten ja paikallisten joustojen sekä digitalisaation lisääntyminen, heijastuvat yksilöiden ja perheiden arkeen ja muuhun elämään. Edellyttääkö työelämän ja yksilöiden elämänkaarien moninaistuminen uudenlaista tutkimusta? Työryhmään toivotaan sekä empiirisiä että teoreettisia papereita, jotka tarkastelevat työn ja muun elämän yhteensovittamisen kysymyksiä eri näkökulmista.
23. Työnhaun, rekrytoinnin ja työnhakijoiden arvioinnin käytännöt
Koordinaattorit: Arja Haapakorpi, Virve Peteri ja Tuija Koivunen, Tampereen yliopisto
Työryhmäkuvaus: Työryhmä on tarkoitettu kaikille työnhausta, rekrytoinnista ja työntekijöiden arvioinnista kiinnostuneille ja sitä tutkiville. Rekrytoinnissa kohtaavat yhteiskunnan ja työelämän rakenteelliset ja tilannesidonnaiset käytännöt, merkitykset ja arvostukset, ja sitä voidaan tarkastella esimerkiksi työllisyyden, organisaatioiden henkilöstöpolitiikan ja työnhakijoiden näkökulmasta. Rekrytointia voi kuvata työelämän sokeaksi pisteeksi, josta ei ole tarpeeksi tutkimustietoa. Tilanne on kuitenkin muuttumassa ja rekrytoinnin eri vaiheisiin, kuten työpaikkailmoituksiin, työnhakijoiden arviointiin, vuorovaikutuksen käytänteisiin ja rekrytointisyrjintään keskittyvää tutkimusta on tekeillä ja saatavilla yhä enemmän.
Rekrytointi on herkkä prosessi, johon tutkijoita ei yleensä oteta mukaan. Siksi tutkimus keskittyy usein rekrytoinnin ammattilaisten näkemyksiin tai rekrytoinnin tuloksiin. Monet rekrytoinnin käytännöt ja käytänteet ovat muuttumassa, kun anonyymi rekrytointi, tekoäly sekä vain muutaman kysymyksen mittaiset hakemukset on otettu käyttöön. Kokemuksia näistä ja muista uusista rekrytoinnin käytännöistä on tärkeää tarkastella tutkimuksen keinoin. On tärkeää pohtia, minkälaisia teknologisia järjestelmiä arviointiin liittyy ja miten teknologiat muokkaavat henkilöarviointia ja arvioinnin kohteita.
Työryhmään ovat tervetulleita esitelmät, joissa tarkastellaan sekä työtä hakevien henkilöiden että rekrytoivien organisaatioiden kokemuksia ja käytäntöjä työnhaun prosesseista, niiden eri vaiheista ja seurauksista.
24. Työuupumuksen taustatekijät, ennaltaehkäisy ja työhön paluun tuki
Koordinaattorit: Jaana Vastamäki ja Maija Lyly-Yrjänäinen, Valtioneuvosto
Työryhmäkuvaus: Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt ovat yleisin sairauspäivärahan myöntöperuste. Työkyvyttömyyseläkkeellä mielenterveyssyistä on yli satatuhatta työikäistä. Yksi mahdollinen selittävä tekijä sairauspoissaolojen ja eläköitymisen taustalla saattaa olla työuupumuksen yleistyminen. Tarvitsemme lisää ymmärrystä ilmiön taustalla vaikuttavista tekijöistä, uupumuksen ennaltaehkäisystä ja keinoista tukea uupumuksen kohdanneiden työkykyä.
Työryhmään ovat tervetulleita sekä tutkijat että käytännön toimijat, jotka ovat pohtineet ja seuranneet tätä ilmiötä. Työryhmän esitykset voivat tarkastella esimerkiksi seuraavia kysymyksiä: Ketkä uupuvat, ketkä taas jaksavat? Mitkä yksilöön, työympäristöön tai muihin seikkoihin liittyvät tekijät ennustavat uupumista? Kenellä on vastuu työuupumuksen ennaltaehkäisystä ja jo uupuneiden tukemisesta? Onko yksilön katsottava peiliin, työnantajan tartuttava toimeen vai onko vastuu työterveyshuollolla? Millä keinoilla voimme ehkäistä työuupumusta ennalta ja tukea jo uupuneiden työkykyä? Mitä tiedämme eri keinojen vaikuttavuudesta? Miten työelämän muutos vaikuttaa työuupumuksen ilmenemiseen, hoitamiseen ja ennaltaehkäisyyn?
Kutsumme esityksiä käynnissä olevasta tutkimuksesta sekä työpaikoilla toteutettavista konkreettisista kehityshankkeista. Työryhmässä voi myös esitellä käytännön kehittämistyötä, kehitettyjä toimintamalleja ja materiaaleja.
25. Vastuullinen johtaminen mikro- ja pienyrityksissä
Koordinaattorit: Anna-Mari Simunaniemi, Oulun yliopiston Kerttu Saalasti Instituutti, Riikka Franzén, Turun yliopiston kauppakorkeakoulu ja Emilia Kangas, Seinäjoen ammattikorkeakoulu
Työryhmäkuvaus: Vastuullisuus on yrityksen toiminnan eettistä tarkastelua taloudellisten, ympäristöllisten ja sosiaalisten vaikutusten näkökulmista. Tulevaisuuden liiketoimintaedellytysten ja kilpailuedun rakentaminen ovat syitä yritysvastuullisuuden kehittämiselle. Yritysten johtajien henkilökohtaiset arvot, tavoitteet, osaamiset ja ominaisuudet vaikuttavat ratkaisevasti siihen, kuinka vastuullisuuden arviointi, kehittäminen ja viestintä käytännössä toteutuu. Vastuullinen yritys tarjoaa mielekkään työyhteisön, jossa sekä yrittäjä, esihenkilöt että työntekijät voivat toimia merkityksellisesti ja vaikuttavasti.
Tässä työryhmässä keskustellaan tutkijoiden ja muiden asiantuntijoiden kanssa pienten yritysten vastuullisuuden johtamisesta. Toivotamme tervetulleiksi tutkimusesimerkkejä, joissa yritysvastuullisuutta tarkastellaan esimerkiksi yrittäjien monimuotoisuuden ja yksilöllisten arvojen tai identiteettien kautta. Työpajassa voit esitellä tutkimusta, joka kuvaa strategisia valintoja, johtamisen ja brändiviestinnän toteuttamista tai työyhteisön ja sidosryhmien osallistamista yrityksissä. Olemme myös kiinnostuneita tutkimuksista, jotka tunnistavat yrityksen johtajan sukupuolen, kulttuurisen taustan tai työuran eri vaiheiden merkityksen vastuullisen johtamisen valinnoille. Tarkastelu voi kohdistua vastuullisuuden kaikille osa-alueille (taloudellinen, sosiaalinen tai ekologinen) yritystoiminnan kaikissa prosesseissa. Näkökulma voi olla myös pienen yrityksen työyhteisön, työntekijöiden ja ulkopuolisten sidosryhmien sitouttaminen yhteisten vastuullisuustavoitteiden toteuttamiseen.
26. Yhteiskunnalliset yritykset hyvän (työ)elämän uudistajina: merkityksellisyyttä ja osallisuutta
Koordinaattori: Harri Kostilainen, Diakonia-ammattikorkeakoulu
Työryhmäkuvaus: Yhteiskunnalliset yritykset voivat toiminnallaan ratkoa tämän ajan viheliäisiä ympäristöön, työllisyyteen ja osallisuuteen liittyviä ongelmia. Ne voivat tarjota merkityksellistä työtä nuorille ja aloille, joille on vaikea saada työvoimaa. Usein sotepalveluissa toimiessaan, ne voivat houkutella ja kiinnittää työntekijöitä alan tehtäviin pitovoimaa lisäten. Ne lisäävät työelämän monimuotoisuutta ja tuottavuutta niin itse työllistämällä kuin edistämällä täsmätyökykyisten työllistymistä. Ne ovat ekosysteemitoimijoita työllisyyspalveluiden murroksessa ja luovat uusia ratkaisuja.
Työryhmään otetaan esityksiä, jotka voivat tarkastella miten yhteiskunnalliset yritykset uudistavat hyvän elämän edellytyksiä niin työnteon merkityksellisyyden kuin osallisuuden näkökulmasta. Työryhmään toivotaan teoreettisia ja empiirisiä tutkimuksia sekä analyysejä käytännön työelämään liittyvistä kokeiluista, jotka voivat käsitellä yhteiskunnallista yritystoimintaa, esimerkiksi työllisyyden ja/tai osallisuuden lisäämisessä; osatyökykyisten työllistämisen hyvistä malleista ja käytänteistä; osana ekosysteemiä ratkomassa viheliäisiä ongelmia; sosiaalisia innovaatioita luovina hyvän työ(elämän) uudistajina; merkityksellisen työn luojina nuorille; sote-alan pitovoimaisina työpaikkoina; digitalisaation ja teknologian hyödyntämisen näkökulmasta.