1. Ilmastonmuutos ja kestävä työelämä
Työryhmän puheenjohtajat: Arja Ala-Laurinaho (Työterveyslaitos), Meri Jalonen (LAB-ammattikorkeakoulu ja Aalto-yliopisto) & Tiina Taipale (Suomen ympäristöopisto Sykli ja Aalto-yliopisto)
Ilmastonmuutosten suorat sääolovaikutukset koetaan myös työelämässä ja työpaikoilla tarvitaan sopeutumistoimia riskien hallintaan. Samoin ilmastonmuutoksen hillitseminen edellyttää konkreettisia toimia työpaikoilla: hiilineutraali toiminta ja kiertotalous tarkoittavat uudistuvia rakenteita, prosesseja, tuotteita ja palveluja.
Ilmastonmuutoksen asettamia vaatimuksia työelämälle ja työn tekemiselle ei kuitenkaan ole juuri tutkittu työpaikan ja -yhteisön tasolla, joissa arkiset ilmastotoimet rakentuvat (Ala-Laurinaho ym. 2020). Aiempi tutkimus työelämän ja ilmastonmuutoksen yhteyksistä on keskittynyt joko organisaatioiden, kokonaisten toimialojen tai yhteiskuntien tasoilla vaadittaviin muutoksiin (Markard ym. 2012) tai yksittäisten työntekijöiden rooliin (Inoue & Alfaro-Barrantes 2015). Ilmastonmuutoksen systeemisen luonteen vuoksi tarvitaan näiden kaikkien työelämän tasojen kytkemistä toisiinsa ilmastotoimien vaikuttavuuden lisäämiseksi (Köhler ym. 2019). Samalla oikeudenmukainen vihreä siirtymä edellyttää, että kestävyysmuutosten edistämisessä on ekologisten reunaehtojen lisäksi huomioitava inhimillisen hyvinvoinnin perusvaatimukset – sosiaalinen ja inhimillinen kestävyys (Raworth 2017, Kasvio 2014, Taipale & Houtbeckers 2021). Työpaikat ja työyhteisöt voivatkin olla merkittäviä toimijoita kestävän työelämän kehittämisessä.
Miten voidaan paremmin ymmärtää ilmastonmuutoksen systeemisiä ja kokonaisvaltaisia vaikutuksia työelämään ja työntekoon? Millaisia ilmastotoimia työpaikolla on jo tehty? Millaisia haasteita kohdataan eri ammateissa ja toimialoilla? Millaisia osaamistarpeita kiertotalouteen kytkeytyy?
Miten yrityksiä ja organisaatioita voidaan tukea oikeudenmukaisessa vihreässä siirtymässä?
Kutsumme esityksiä käynnissä olevasta tutkimuksesta sekä työpaikoilla toteutettavista konkreettisista kehityshankkeista. Työryhmän esitykset voivat olla niin empiirisiä, teoreettisia, metodologisia kuin konkreettisia tapausesimerkkejä käytännön toimista ja työpaikoilla kohdatuista ilmastohaasteista.
2. Tuottavuuden ja työelämän laadun kehittäminen työn murroksessa
Työryhmän puheenjohtajat: Niilo Hakonen (Kunta- ja hyvinvointityönantajat KT) & Juha Antila (Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK)
Työn murros muuttaa työn sisältöjä ja toimintatapoja kaikilla aloilla ja työpaikoilla. Muutosta vauhdittaa muun muassa digitalisaation ja teknologian nopea kehitys. Kiinnostavaa on, miten organisaatiot, työyhteisöt ja niiden muodostamat verkostot murroksessa toimivat ja kehittävät toimintaansa. Työryhmään ovat tervetulleita sekä tutkijat että käytännön toimijat, jotka ovat pohtineet ja seuranneet näitä asioita.
Yhdeksi vastaukseksi työn murrokseen käynnistettiin vuoden 2020 alussa kansallinen TYÖ2030-ohjelma. Sen tavoitteena on
- vauhdittaa toimintatapojen uudistamista ja uuden teknologian hyödyntämistä työpaikoilla,
- vahvistaa yhteistoimintaan ja luottamukseen perustuvaa työkulttuuria,
- nostaa Suomi digiaikakauden johtavaksi työelämäinnovaatioiden kehittäjäksi
- nostaa työhyvinvointi Suomessa maailman parhaaksi vuoteen 2030 mennessä.
TYÖ2030 jatkaa ohjelmallisen työelämän kehittämisen perinnettä Suomessa. Kehittämällä tuottavuutta ja työelämän laatua pyritään turvaamaan suomalaisen työn kilpailukyky, laadukkaat julkiset palvelut, sekä henkilöstön ja työyhteisöjen hyvinvointi.
Työryhmään voi tarjota esimerkkejä, kokemuksia ja tuloksia tuottavuuden ja työelämän laadun kehittämisestä, työn murroksesta eri aloilla, TYÖ2030-ohjelman hankkeista ja Meadow-työolotutkimuksesta. Lisäksi pohditaan jo perinteiseen tapaan kehittämistyön onnistumiseen ja epäonnistumiseen vaikuttavia tekijöitä. Työryhmän järjestävät TYÖ2030-ohjelman työmarkkinaosapuolet.
3. Työntekijöiden arviointi ja testaaminen
Työryhmän puheenjohtajat: Teija Ahopelto (Tampereen yliopisto), Sara Liinamo (Tampereen yliopisto), Virve Peteri (Tampereen yliopisto) & Johanna Ruusuvuori (Tampereen yliopisto)
Suorituksien, tehokkuuden ja persoonan arviointi on arkipäiväiseksi muodostunut osa organisaatioiden tulosjohtamisen kulttuuria ja nykyistä uusliberaalia eetosta. Onpa nykyistä yhteiskuntaa luonnehdittu myös arviointiyhteiskunnaksi, jossa muun muassa kehityskeskustelut, itsen mittaus ja urasuunnittelu ovat yhä keskeisempiä hallinnan välineitä. Arviointiyhteiskunnassa työn säätely tarkoittaa usein työntekijöiden suoritusten ja persoonan yksilökeskeistä arviointia.
Työryhmä on tarkoitettu kaikille työntekijöiden arvioinnista ja testaamisesta kiinnostuneille ja sitä tutkiville. Työryhmässä ollaan kiinnostuneita siitä, miten erilaiset arviointi- ja testaamisstandardit syntyvät sekä minkälaisia merkityksiä, jakoja ja järjestyksiä ne tuottavat. Miten testaamista ja arviointia toteutetaan ja minkälaisia vuorovaikutuksen käytänteitä niihin kytkeytyy? Minkälaista materiaalisuutta ja teknologian muotoja testaamiseen ja arviointiin mahdollisesti liittyy ja miten nämä materiaalisuuden muodot muokkaavat testaamisen kohteita. Miten itse arviointia ja testaamista arvioidaan tai haastetaan? Keiden intressejä arviointi palvelee ja mitä seurauksia testaamiselle voi olla?
Kutsumme työryhmään empiirisiä, metodologisia ja teoreettisia esitelmäehdotuksia aiheesta.
4. Tunteet työelämässä ja organisaatioiden muutoksessa
Työryhmän puheenjohtajat: Heini Ikävalko (Aalto yliopisto), Päivi Hökkä (Jyväskylän yliopisto), Katja Vähäsantanen (Jyväskylän yliopisto) & Susanna Paloniemi (Jyväskylän yliopisto)
Tunteet ovat läsnä työpaikkojen arjessa ja muutoksessa. Tämä työryhmä kokoaa yhteen tutkijoita ja käytännön toimijoita, jotka ovat kiinnostuneita tunteista työelämän eri tilanteissa. Teemaryhmään ovat tervetulleita esitykset, jotka tarkastelevat esimerkiksi seuraavia kysymyksiä: Mikä on tunteiden merkitys työssä ja työelämän oppimisessa? Miten tunteiden tiedostamisella ja tunteisiin liittyvän ymmärryksen hyödyntämisellä voidaan lisätä organisaation tuottavuutta ja työpaikan jäsenten hyvinvointia? Mikä rooli tunteilla on organisaation muutoksessa? Miten tunnetaidot tukevat jatkuvuuden rakentumista työssä ja työpaikoilla? Miten tunteisiin liittyvän osaamisen kehittymistä työyhteisöissä voidaan tukea ja mihin tunneosaaminen heijastuu? Miten tunteet edistävät tai ehkäisevät työyhteisöjen jäsenien osallisuutta ja vaikuttamista?
Toivomme työryhmään mukaan tutkijoita, joilla on meneillään tai suunnitteilla tutkimuksia näihin teemoihin liittyen. Teoreettiset avaukset, empiiriset tutkimustulokset tai suunnitteilla olevia tutkimuksia esittelevät ehdotukset tai hanke-esittelyt ovat tervetulleita.
5. Työhön kytkeytyvä kuntoutus pidentää työuria
Työryhmän puheenjohtajat: Anja Tanttu (Jyväskylän ammattikorkeakoulu), Nina Nevala (Työterveyslaitos) & Mia Tammelin (Jyväskylän ammattikorkeakoulu)
Työhön kytkeytyvä kuntoutus edistää työkykyä sekä tukee työuran jatkumista työelämän ja työn vaatimusten muuttuessa. Työhön kytkeytyvä kuntoutus on monialaista toimintaa, joka kohdistuu yksilöön, työyhteisöön, työprosesseihin ja työympäristöön. Työkyvyn tukeminen edellyttää moniammatillista osaamista, joka toteutuu työntekijän, esihenkilön, muiden työpaikan toimijoiden, työterveyshuollon ja kuntoutuksen ammattilaisten yhteistyöllä.
Työpaikkojen toimijat ja palvelujärjestelmässä toimivat ammattilaiset tarvitsevat osaamista ja yhteistyöhön perustuvia toimintamalleja työntekijöiden työurien pidentämiseksi. Uusia osaamistarpeita syntyy myös meneillään olevan palvelujärjestelmän muutoksista mm. sosiaali- ja terveysalalla, kuntoutus- ja työllisyyspalveluissa. Myös työssä ja työmarkkinoilla tapahtuvat muutokset edellyttävät päivittyvää tutkimustietoa.
Työryhmään kutsutaan puheenvuoroja, joissa käsitellään työkykyä ja sen tukea tai työhön kytkeytyvän kuntoutuksen käytäntöjä tai palveluja. Työryhmässä voi myös esitellä käytännön kehittämistyötä, kehitettyjä toimintamalleja ja materiaaleja esim. tietopaketteja ja koulutuskokonaisuuksia.
6. Työntekijän tukeminen työuran eri vaiheissa
Työryhmän puheenjohtajat: Marjaana Pöyry (Työterveyslaitos) & Mikko Nykänen (Työterveyslaitos)
Työuran varrella työntekijöiltä vaaditaan urahallinnantaitoja sekä kykyä sopeutua uran varrella vastaantuleviin muutoksiin ja oppia uutta. Urahallintataidot korostuvat työuran taitekohdissa sekä työelämän muuttuessa. Työryhmässä käsitellään työurien tukemista jokaisessa elämänvaiheessa työelämään kiinnittymisestä eläkeikään asti.
Työryhmän esitykset voivat liittyä mm.
- Työurahallintaan, osaamisen kehittämiseen ja työuralla uudistumiseen liittyviin tutkimuksiin
- Tutkimuksiin, jotka liittyvät työntekijän tukemiseen työuran käännekohdissa (ml. työuran aloitus, työn ja perheen yhteensovittaminen, ikääntyminen)
Kutsumme työryhmään empiirisiä tutkimuksia tai katsaustutkimuksia eri tieteenaloilta. Käytetyt menetelmät voivat olla kvalitatiivisia tai kvantitatiivisia. Ryhmässä voi esittää valmiiden tutkimusten ohella myös meneillään olevia tutkimushankkeita tai niiden suunnitelmia. Lisäksi tervetulleita ovat esitykset, jotka liittyvät työpaikkojen, järjestöjen ja koulutusorganisaatioiden kehittämishankkeisiin, joissa toteutetaan toimenpiteitä urahallinnan vahvistamiseksi elämänkulun eri vaiheissa.
Työskentelytapana on ryhmään osallistuvien lyhyet esitykset aiheesta sekä yhteinen keskustelu ja pohdinta esitysten herättämistä ajatuksista.
7. Hybridiyrittäjyyden haasteet ja mahdollisuudet
Työryhmän puheenjohtajat: Emilia Kangas (Seinäjoen ammattikorkeakoulu), Anmari Viljamaa (Seinäjoen ammattikorkeakoulu) ja Sanna Joensuu-Salo (Seinäjoen ammattikorkeakoulu)
Erilaiset ja vaihtuvat tavat yhdistellä palkkatyötä, sosiaaliturvaa ja yrittäjyyttä ovat yleistyneet ja tulevat yleistymään yhä enemmän tulevaisuudessa. Yrittäjyyden ja palkkatyön rajapinnalle sijoittuminen voi myös vaihdella työuran aikana riippuen elämäntilanteista ja työmahdollisuuksista. Hybridiyrittäjyydellä tarkoitamme tässä yrittäjyyden eri muotojen ja muiden toimeentulon muotojen yhdistämistä. Hybridiyrittäjät muodostavat jo nyt ison osan koko yrittäjyystoiminnasta. Siitä huolimatta hybridiyrittäjyys itsessään on vielä melko tuntematon käsite, ja ymmärrys hybridiyrittäjyyden mahdollisuuksista ja haasteista on vähäistä.
Kaksoisrooli eli tilanne, jossa yksilö on sekä työntekijä että yrittäjä, vaatii vahvoja elämänhallintataitoja, joiden avulla henkilö pystyy sekä johtamaan itseään että huolehtimaan omasta hyvinvoinnistaan. Hybridiyrittäjyyden yhtenä haasteena onkin yksilöiden omille hartioille kasaantuva vastuu niin oman työnteon ohjaamisesta kuin oman hyvinvointinsakin huolehtimisesta. Toisaalta kaksoisrooli tai moniroolisuus voi tarjota yksilölle myös mahdollisuuksia parempaan kokonaishyvinvointiin. Hybridiyrittäjyys voi lisätä yksilön hyvinvointia, jos yksilö esimerkiksi pääsee sivutoimiyrittäjyyden kautta toteuttamaan niitä kiinnostuksen tai osaamisen osa-alueita, jotka eivät ole palkkatyössä mahdollisia.
Työryhmään ovat tervetulleita esitykset, jotka käsittelevät eri tavoin hybridistä työelämää ja/tai hybridiyrittäjyyttä. Esitysten näkökulma voi olla yksilö- tai työelämälähtöinen.
8. Työelämän ongelmalliset vuorovaikutustilanteet
Työryhmän puheenjohtajat: Melisa Stevanovic (Tampereen yliopisto), Minna Leinonen (Tampereen yliopisto) & Elina Weiste (Työterveyslaitos)
Työ – sen organisoiminen, prosessit ja vuorovaikutus – on valtasuhteiden kyllästämää. Valta realisoituu niin muodollisessa kuin arkisessakin vuorovaikutuksessa. Työelämän ongelmalliset vuorovaikutustilanteet voivat muotoutua työtehtävien järjestelyihin liittyvistä epäselvyyksistä, työnjaon ongelmista sekä erilaisista vallan ja auktoriteetin, yhteistyön ja osallistumisen odotuksista, jotka eivät kohtaa.
Epäasiallisen kohtelun, kuten suoran tai epäsuoran syrjinnän, häirinnän ja kiusaamisen, taustalla vaikuttavat monimutkaiset sosiaaliset suhteet ja erilaisten sosiaalisten jakojen yhteenliittymät, joihin voi olla vaikea päästä kiinni.
Tämän työryhmän tarkoituksena on tuoda yhteen tutkimusta, jossa pureudutaan työelämän ongelmallisiin vuorovaikutustilanteita. Yhtäältä tavoitteena on ymmärtää yksityiskohtaisesti niitä vuorovaikutustilanteita, jotka voidaan kokea ongellisiksi. Toisaalta tavoitteena on myös ymmärtää sitä, mitä tapahtuu, kun ongelmalliset vuorovaikutustilanteet pyritään jälkikäteen pukemaan sanoiksi, esimerkiksi haastattelutilanteissa, kertomuksissa tai luonnollisissa vuorovaikutustilanteissa (esim. kehityskeskustelussa alainen esimiehelleen). Millaisista vuorovaikutusilmiöistä, -tilanteista tai -kokemuksista on mahdollista puhua ilman, että kertoja asettaa itsensä moraalisesti kyseenalaiseen valoon? Entä onko olemassa ongelmalliseksi koettuja vuorovaikutusilmiöitä tai -tilanteita, jotka normaaleissa olosuhteissa jäävät kerronnan ulkopuolelle ja näin myös kaiken työjohdollisen puuttumisen ulottumattomiin? Työryhmässä voidaan käsitellä monenlaisia aineistoja ja metodologisia lähestymistapoja vuorovaikutusilmiöiden analyysiin.
9. Työllisyyden edistämisen ekosysteemi
Työryhmän puheenjohtajat: Peppi Saikku (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos THL), Simo Aho (Tampereen yliopisto) & Matti Joensuu (Työterveyslaitos)
Työllisyyden edistäminen edellyttää laaja-alaista näkökulmaa, jossa huomioidaan niin työmarkkinoihin ja työelämään kuin toiminta- ja työkykyyn, sosiaaliseen osallisuuteen, kuntoutukseen ja koulutukseen liittyvät näkökulmat. Tätä laajaa toiminnallista kokonaisuutta on kutsuttu työllisyyden edistämisen ekosysteemiksi (Arnkil ym. 2019).
Suomessa on käynnissä useita kansallisia uudistuksia ja kehittämisohjelmia, joilla on vaikutusta työllisyyttä edistäviin palveluihin ja palvelukokonaisuuksiin, kuten työllisyyden kuntakokeilut, Työkykyohjelma, Työkanava Oy, Jatkuvan oppimisen ja työllisyyden palvelukeskus sekä tulevaisuuden sosiaali- ja terveyskeskusohjelma. Kohderyhmänä ovat usein eri tavoin heikossa työmarkkina-asemassa olevat henkilöt: pitkittyneesti työttömät, nuoret, osatyökykyiset ja vammaiset henkilöt.
Tässä työryhmässä pyrimme avaamaan erilaisia näkökulmia työllisyyden edistämisen ekosysteemiin sekä käymään keskustelua siitä, millainen työllisyyden ekosysteemi nyt meneillään olevien uudistusten ja ohjelmien myötä on muotoutumassa.
Työryhmään toivotaan esityksiä, joissa esitellään työllisyyttä edistävien hankkeiden ja toimien empiirisiä tuloksia ja/ tai tarkastellaan metodologisesti sitä, millä tavoin monimutkaisten ohjelmien ja kokeilujen tuloksia ja vaikutuksia voidaan arvioida. Myös aihepiiriin liittyviä teoreettisia avauksia sekä suunnitteilla olevia tutkimus- ja arviointihankkeita tarkastelevat esitykset ovat tervetulleita.
10. Vastuullisuus mikroyrityksissä
Työryhmän puheenjohtajat: Anna-Mari Simunaniemi (Oulun yliopisto), Tanja Lepistö (Turun yliopisto), Sari Liikala (Oulun yliopisto), Riikka Franzén (Turun yliopisto) & Markus Kantola (Turun yliopisto)
Yritysvastuullisuudella tarkoitetaan yrityksen toiminnan eettistä tarkastelua taloudellisten, ympäristöllisten ja sosiaalisten vaikutusten näkökulmista. Vastuullinen yritys kohtelee asiakkaitaan, yhteistyötahojaan, työntekijöitään ja kilpailijoitaan reilusti sekä ottaa vastuuta lähiyhteisönsä hyvinvoinnista, työntekijöidensä motivoinnista ja luonnonvarojen kohtuullisesta käytöstä. Suurin osa mikro- ja pienyrityksistä ei osaa tunnistaa tai tuoda esiin vastuullista toimintaansa yritysbrändinsä rakentamisessa. Tulevaisuuden liiketoimintaedellytysten ja menestystekijöiden turvaaminen ovat yritysten tärkeimpiä syitä yritysvastuullisuuden kehittämiselle. Nykyään yritysten vastuullisuustoiminta perustuu vapaaehtoisuuteen, mutta jo lähitulevaisuudessa lainsäädäntö velvoittaa pienetkin yritykset vastuullisuuden raportoimiseen. Kuluttaja-asiakkaiden ja sijoittajien odotukset vaikuttavat ratkaisevasti yritysten toimintaan. Koronakriisi nosti yleiseen tietoisuuteen vastuullisuuden esimerkiksi terveysturvallisuuden, raaka-aineiden alkuperän, toimitusketjujen jäljitettävyyden ja toimitusvarmuuden näkökulmasta. Sosiaalinen vastuullisuus sisältää myös työlainsäädännön noudattamisen, työyhteisön oikeudenmukaisen toiminnan sekä koko yrityksen henkilöstön työhyvinvoinnin tukemisen. Tähän työryhmään toivotetaankin tervetulleiksi tutkijoita ja asiantuntijoita, jotka haluavat keskustella mikroyritysten vastuullisuuden nykytilanteesta ja johtamisesta, vastuullisuuden arviointiin ja raportointiin soveltuvista työkaluista sekä vastuullisuusosaamisen kehittämisestä esimerkiksi verkko- tai vertaistoimintaan perustuvissa valmennuksissa ja koulutuksissa.
11. Suorittavan työn tekijät ja ammatit tutkimuskohteena
Työryhmän puheenjohtajat: Sara Lindström (Työterveyslaitos) & Tiina Saari (Tampereen yliopisto)
Työelämän rakennemuutoksen myötä suorittavan työn tutkimus on vähentynyt tietotyöhön suunnatun huomion kasvaessa. Koronaviruksen leviämisen ehkäisemiseksi luotujen rajoitusten seurauksena lisääntynyt etätyö on saanut julkisuudessa enemmän huomiota, kun suorittava lähityö on jäänyt katveeseen. Millaista suorittava työ Suomessa nykyään on? Työryhmässä keskitymme suorittavan työn tekijöihin ja työtä muokkaaviin rakenteisiin liittyvään tutkimukseen.
Suorittavaa työtä tekee suuri osa suomalaisesta työvoimasta: esimerkiksi palvelu- ja myyntityöntekijät, siivoojat, prosessi- ja kuljetustyöntekijät sekä monet hoiva-alan työntekijät. Suorittavaa työtä voi tehdä etänä vain harvoin. Se on usein fyysisesti raskaampaa ja heikommin palkattua kuin tietotyö. Työn jäljet ovat usein käsin kosketeltavia. Palvelu- ja hoitotyössä tunnetyö asiakaskohtaamisissa on arkea.
Miten nämä työn ominaisuudet ja työtä kohdanneet muutokset näyttävät suorittavaa työtä tekevien näkökulmasta? Mikä on heidän toimeentulonsa, yhteiskunnallisen asemansa ja työhyvinvointinsa tila ? Kuinka heitä johdetaan? Miten koronapandemia on vaikuttanut suorittavaan työhön ja sen tekijöihin?
Monitieteiseen työryhmään ovat tervetulleita empiiriset, teoreettiset ja metodologiset tutkimukset. Tutkimukset voivat olla valmiita tai vasta suunnitteluvaiheessa.
12. Resilienssi työelämässä
Työryhmän puheenjohtajat: Kati Tikkamäki (Tampereen yliopisto), Anne Mäkikangas (Tampereen yliopisto) & Pauliina Tiuraniemi (Tampereen yliopisto)
Resilienssi määritellään tavallisemmin yksilön psyykkiseksi palautumiskyvyksi ja taidoksi, jonka avulla selvitään ja palaudutaan nopeastikin vaikeista tai muuttuvista tilanteista (Smith ym., 2008). Organisaatiotasolla resilienssillä viitataan yhteiseen osaamiseen, taitoon ja motivaatioon kehittää toimintaa tilanteissa, jotka haastavat yritysten normaalin toiminnan (Kantur & İşeri-Say, 2012). Resilienssistä puhutaan myös muutoskyvykkyytenä, taitona ja kykynä sopeutua muutostilanteisiin sekä säilyttää niissä toimintakyky.
Muutoskyvykkyyden tarkastelussa on tärkeää huomioida yksilö-, (työ)yhteisö- ja organisaatiotasot. Myös yhteiskunnallisen ja globaalin ympäristön vaikutukset tulee ottaa huomioon. Yksilöiden ajattelu- ja toimintatavat, työn tekemisen tavat, työntekijöiden välinen yhteistyö ja keskinäinen vuorovaikutus, työ- ja johtamiskulttuuri sekä toimintaa raamittavat yhteiskunnalliset ja globaalit rakenteet sekä kulttuuri kietoutuvat toisiinsa, vaikuttaen muutoskyvykkyyteen sitä joko vahvistaen tai heikentäen.
Muutoskyvkkyys voidaan ajatella työelämätaitona, jonka avulla sopeutuminen uusiin ja epävarmoihin tilanteisiin helpottuu. Siinä keskeistä on omasta kokonaisvaltaisesta (työ)hyvinvoinnista huolehtimisen taidot, oppimaan oppimisen taidot, dialogitaidot, luovuustaidot sekä tulevaisuuteen suuntautunut toiminta, toiveikkuus ja ennakointi. Vahvistettaessa ja kehitettäessä muutoskyvykkyyttä työelämässä, on kyse uuden oppimisesta sekä työntekijöiden toiminta-, ajattelu- ja työtapojen muokkauksesta eli tuunauksesta (työ)hyvinvointia palvelevalla tavalla. Kehittämällä työtapoja, yhteistyötä ja työprosesseja sujuviksi, organisaatiokulttuuria dialogiseksi sekä johtamista valmentavaksi, rakennetaan muutoskyvykkyyttä palvelevaa osaamista ja toimintakulttuuria, saadaan aikaan syvätasoista uudistumista ja jatkuvaa oppimista sekä lisätään työhyvinvointia.
Työryhmään kutsutaan resilienssiä ja muutoskyvykkyyttä työelämässä eri näkökulmista tarkastelevia abstrakteja, jotka voivat käsitellä joko tutkimus- ja kehittämishankkeissa saavutettuja tuloksia tai vielä käynnissä olevien hankkeiden sisältöjä. Kaikilta eri tieteen- ja ammattialoilta tulevat esitykset ovat tervetulleita.
13.1 Työelämän ajankohtaisia haasteita ja mahdollisuuksia
Työryhmän puheenjohtaja: Tuija Koivunen, Itä-Suomen yliopisto
13.2 Etätyön ajankohtaisia haasteita ja mahdollisuuksia
Työryhmän puheenjohtaja: Laura Bordi, Tampereen yliopisto